آيا تاكنون شما فرد نامناسبي را براي يك موقعيت شغلي استخدام كردهايد؟ اگر مديري همچون ديگر مديران باشيد، پاسختان «بله!» است. براي پرهيز از اين اشتباه كه موجب ميشود زمان بيهوده هدر رود چه بايد كرد؟
شايد بهترين راه اين باشد كه از همان ابتدا سعي كنيد «فرد مناسبي» را انتخاب كنيد. براي اين كار، انجام يك مصاحبه هدفدار و تنظيم شده ميتواند مفيد باشد. پس بهتر است كه براي برگزاري چنين مصاحبهاي مهيا شويد! براي اين منظور، فهرستي از نيازهاي شغلي و ويژگيهاي كار را به ترتيب اولويتبندي كنيد و پرسشهاي باز و آزادي براي پرسيدن از متقاضي كار دردست داشته باشيد. اين روش كمك ميكند تا در استخدام متقاضي اشتباه كمتري صورت پذيرد. حال بايد تصميم بگيريد كه چه سوالاتي را از متقاضي بپرسيد.
پيشنهاد ميشود، در وهله اول تعيين كنيد كه شغل موردنظرتان، چه مهارتها و آموزشهايي نياز دارد و بدينوسيله يك شرح شغل تهيه كنيد كه در آن فهرستي از نيازهاي شغلي كه براي انجام كار در آن موقعيت شغلي لازم است گنجانده شده باشد. معمولاً درست تعيين نكردن نيازهاي شغلي يكي از دلايل اصلي شكست در انتخاب صحيح كارمند است.
وقتي كه «شرح شغل» را آماده كرديد، حال ضروري است «فرم درخواست شغل» را تهيه كنيد. اين فرم كه بهوسيله متقاضي تكميل ميشود، ميبايست در اولين باري كه او جهت مصاحبه ميآيد در اختيارش قرار گيرد. چنانچه فرم درخواست خوب طراحي شده باشد، متقاضي ناچار خواهدشد با دقت به سوالات توجه كند و پاسخهاي موردنيازتان را ارائه كند.
البته، شايد بعضي از متقاضيان قبل از مراجعه، شرح حالي (رزومه) از خود ارائه كرده باشند، ولي به نظر نميرسد كه اين شرح حال كافي باشد و چنانچه فرم درخواست خوب طراحي شده باشد، به دريافت اطلاعات موردنياز از متقاضي كمك بيشتري خواهدكرد.
بعضي از مطالبي را كه ميتوان در فرم درخواست گنجاند، بدين قرارند:
O حقوق مورد درخواست متقاضي چقدر است؟
O او در چه محلي مايل است به كار مشغول شود؟
O تجربيات و سابقه شغلي وي در چيست؟
O چند سال سابقه كار دارد؟
O در چه محلهايي قبلاً كار كرده است؟
O دلايل ترك شغلهاي قبلي و فعلياش چيست؟
اين قبيل سوالات، پيش از ورود متقاضي به جلسه مصاحبه، اطلاعاتي دراختيار شما ميگذارد كه بهوسيله آنها ميتوانيد سير جلسه را به درستي هدايت كنيد.
ذيلاً، فهرستي از «ده سوال كليدي براي زماني كه با يك متقاضي مصاحبه ميكنيد» ارائه گرديده است. قبل از مصاحبه ميتوانيد اين فهرست را اصلاح يا سوالات ديگري به آن اضافه كنيد و سعي كنيد مطمئن شويد كه همه سوالها اعم از شفاهي يا كتبي شما را در انجام يك مصاحبه موفق كمك ميكند. در طول مصاحبه، استفاده از يادداشتبرداري بسيار لازم است، چون حتي بسياري از مصاحبهكنندگان باتجربه هم محتملاً نميتوانند همه اطلاعات مطرح شده توسط متقاضي را به خاطر آورند و چون اطلاعات هم در طول مصاحبه و هم بعداز آن به شما كمك ميكنند تا واكنش مناسب نشان دهيد، لذا يادداشتبرداري را يكي از اجزاي اصلي مصاحبه بدانيد. بايد از پرسش سوالات نامناسب اجتناب كنيد و مطمئن شويد كه همه سوالها اطلاعات لازم را براي شما گرد خواهدآورد. چقدر خوب است كه قبل از انجام مصاحبه، فرم درخواست كار و سوالات موردنظرتان را با وكيلي كه از قوانين كار مطلع است درميان بگذاريد تا مغايرتي با قوانين نداشته باشند.
در شروع مصاحبه، بد نيست به متقاضي بگوييد كه پاسخهاي او را با پاسخهاي مراجعي كه او معرفي كرده است، مقايسه خواهيد كرد و بايد وي شايستگي خود را براي احراز شغل به اثبات برساند.
سعي كنيد درحين مصاحبه، شرايط راحتي براي متقاضي فراهم سازيد، چون تجربه نشان داده است، افرادي كه داوطلب استخدام هستند درحالت راحت بودن، اطلاعات بيشتري ارائه ميكنند. چنانچه نياز باشد ميزان تحمل يك متقاضي در تحت شرايط فشار سنجيده شود، بهتر است اين كار به پايان جلسه و يا يك جلسه ديگر موكول گردد. شما اكنون براي شروع مصاحبه و پرسش سوالات آماده هستيد. پرسشهاي شماره 1 و 2 در زمينه مسئوليتهاي شغلي است. پاسخهايي كه به اين سوالات داده ميشوند، كمك خواهندكرد تا متوجه شويد وي چه كاري را خوب انجام ميداده است.
سوال اول: سه وظيفه اصلي در شغل فعلي (گذشته)تان چيستند؟ از كدام مسئوليت بيشتر از همه لذت ميبريد (بردهايد)؟ چرا؟
- اين سوال براي هريك از شغلهايي پرسيده ميشود كه متقاضي قبلاً داشته است. مسئوليتهايي كه متقاضي از آنها لذت برده است، احتمالاً آنهايي خواهند بود كه وي بهدرستي و بهخوبي انجام ميداده است.
وقتي جواب اين پرسش را دريافت كرديد، ميتوانيد با استفاده از جمله «چرا از آن لذت بردهايد؟» به دلايل متقاضي بيشتر پي ببريد و بدينترتيب مشخص سازيد كه متقاضي از چه نوع كاري خوشش ميآيد و دوست دارد آن را انجام دهد.
سه وظيفه اصلي كه از آنها كمتر لذت ميبردهايد، كدامند؟ چرا؟
- اين پرسش نيز براي هريك از شغلهايي پرسيده ميشود كه متقاضي قبلاً داشته است. وظايفي كه وي از آنها كمتر لذت ميبرده است، ممكن است آنهايي باشند كه وي خوب انجام نميداده است. شما ميتوانيد پاسخ اين پرسش را با كلمه «چرا؟» ادامه دهيد، بخصوص اگر كارهايي كه او از آنها لذت نبرده است، وظايفي باشند كه براي شغل موردنظرتان لازم باشند. در اين صورت متقاضي براي آن كار، مناسب نخواهد بود.
پرسشهاي سوم و چهارم به سبك مديريت تعلق دارند. پاسخهاي اين پرسشها كمك خواهندكرد تا ويژگيهاي شخصيتهايي كه متقاضي تمايل دارد (يا تمايل ندارد) با آنها كار كند را بشناسيد.
سبك مديريت سرپرست فعلي شما چگونه است؟ آيا اين سبك مديريت را دوست داريد؟ چرا بله يا چرا نه؟
- اين سوال براي هر شغل ميتواند پرسيده شود. پاسخ به اين سوال، ميتواند به سوال شماره 4 بپيوندد كه اطلاعاتي درخصوص سبك مديريت ترجيحي متقاضي ارائه ميكند.
اگر شما مدير باشيد، سبك مديريتتان چگونه خواهدبود؟
- در پاسخ به اين سوال، عده زيادي به سبك مديريتي اشاره خواهند كرد كه همسان خودشان است. اگر اطلاعاتي كه درخصوص سبك مديريت متقاضي بهدست ميآوريد از سبك مديريت شما يا فرهنگ شركتتان متفاوت باشد، ممكن است اين شخص براي استخدام مناسب نباشد.
شما در گذشته به صورت تيمي كار ميكردهايد يا مستقل؟ كداميك را ترجيح ميدهيد؟ چرا؟
- پرسشهاي 5 و 6 كمك ميكنند تا بهترين حالت كاري كه براي متقاضي مناسب است شناسايي گردد.
اگرچه كار تيمي براي بسياري از سازمانها از ارزش فوقالعادهاي برخوردار است، اما چنانچه دريافتيد كه متقاضي، فردي مستقل و خودگردان است، چه بسا اين بهترين كسي باشد كه براي شغل موردنظرتان ميتواند مورداستفاده قرار گيرد.
در كار فعليتان، چند ساعت در روز كار ميكنيد؟ درخصوص اين مدت زمان، چه احساسي داريد؟
- پاسخ به اين سوال، اطلاعاتي به شما خواهد داد كه نشان ميدهند متقاضي درچه ساعاتي از روز تمايل دارد كار كند. فرضاً اگر شغل پيشنهاديتان نياز به اضافه كار داشته باشد، آيا وي حاضر است در ساعات اضافه بر زمان رسمي هم كار كند. اگر متقاضي به اين كار تمايل نداشت، اين نشان ميدهد كه او فرد مناسبي براي شغل موردنظرتان نيست.
پرسشهاي شماره 7 و 8 ميزان توانايي فكري و عملي فرد و ميل او براي رشد را نشان ميدهد و بدينوسيله درخواهيد يافت كه آيا او قادر به
چالش در كار هست يا خير؟
سه نمونه از قويترين ظرفيتهاي كاري را كه فكر ميكنيد دارا هستيد، بگوييد و توضيح دهيد كه چطور قادريد تا اين تواناييها را در كارتان مورداستفاده قرار دهيد.
- پاسخ اين سوال، درخصوص مهارتهايي كه فرد متقاضي دارد، اطلاعات ارائه ميكند. بايد هوشيار باشيد كه ببينيد كدام يك از اين مهارتها براي كار موردنظرتان ميتواند مورداستفاده قرار گيرد. در بهكاربردن اين سوال، ميبايست بهدنبال پاسخهايي باشيد كه مهارتهاي نرمافزاري و سختافزاري متقاضي را برملا ميكنند. البته ميتوانيد قابل اعتمادبودن، خبرهبودن، مشتريگرايي و غيره را از خلال پاسخهاي به اين سوال بهدست آوريد.
كدام مهارت ها و دانش ها را دوست داريد براي انجام كارتان، پرورش دهيد. سه نمونه از مهمترين آنها را ذكر كنيد.
- پاسخ اين پرسش ميتواند نشان دهد كه متقاضي به كدام جنبه از شخصيت وجودي و همچنين مهارتهاي شغلياش بها ميدهد كه تمايل دارد آنها را رشد دهد. با اين شناخت ميتوانيد دريابيد كه آيا اهداف رشد او با شايستگي شغلي موردنظرتان مرتبط هستند يا خير؟
پرسش شماره 9 به انگيزش توجه دارد و نشان ميدهد كه متقاضي به چه وسيله از انگيزش بيشتري برخوردار ميشود. با پول، امنيت شغلي و يا يك محيط كاري كه در آن احساس راحتي كند.
چرا قصد داريد كار فعليتان (كار قبليتان) را ترك كنيد؟
- اين پرسش براي هر تعداد كاري كه متقاضي قبلاً داشته است و آن را در فرم درخواست يا شرح حال (رزومه) خود نام برده است، ميتواند مورداستفاده قرار گيرد. در اين بخش، پرسش شماره 10 را مطرح ميكنيد، پاسخ به اين پرسش ميتواند عصاره تمام پاسخهايي باشد كه تاكنون از متقاضي دريافت كردهايد.
از تمام مشاغلي كه تاكنون دارا بودهايد، كدام يك را بيشتر از همه دوست داشتهايد؟ چرا؟
- پاسخ به اين پرسش، بهطور خلاصه خواهد گفت كه متقاضي از يك كار چه انتظاراتي دارد. پاسخهايي كه ازطريق اين ده پرسش بهدست آوردهايد، ميتواند از طريق مراجعي كه او قبلاً در فرم درخواست يا شرح حال، معرفي كرده، مورد تحقيق قرار گيرند و سرانجام تصميم بگيريد كه اين متقاضي را استخدام بكنيد يا نه.
منبع: اينترنت مترجم: سيدحبيبالله شاهركني
نگارش: علي محمد آقازماني
پشت صحنه گوگل، شما را با واقعيتهاي غيرفني دنياي ديجيتال آگاه ميكند. در اين مقاله، به بررسي اجمالي سيستمهاي كارمند يابي جالب گوگل به همراه شيوههاي كسب و كار در گوگل ميپردازيم.
1. سيستمهاي كارمنديابي Google
كارمنديابي يكي از مهمترين مسائل در ضريب اثربخشي فعاليت فعالان صنعت ديجيتال در دهه اخير شمرده ميشود. هيچ شركت موفقي بدون دستيابي به كارمندان موثر و موفق، گوي سبقت را از رقبا نگرفته است.
مسئله كارمنديابي به همين دليل، از مهمترين فاكتورهاي توسعه كسب و كار و از ظريفترين شاخصهاي اثربخشي رهبري در سازمان ديجيتالي گوگل به شمار ميرود. همان طور كه در متون مديريتي ميخوانيم: كارمنديابي فرايندي است كه توسط آن، افرادي كه به نظر ميرسد توانايي بالقوهاي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول دارند، شناسايي ميگردند و موجبات جذب آنها توسط سازمان فراهم ميشود.
كارمنديابي فرايند واسطهاي است. يعني متقاضي شغل و كارفرمايان، براي نخستين بار با يكديگر روبرو ميشوند تا طي فرايند(انتخاب-گزينش) توانايي واقعي آنها براي احراز شغل در سازمان تعيين گردد.
كارمنديابي بايد به گونهاي باشد كه تعداد زيادي از داوطلبان واجد شرايط، متقاضي شغل شوند.
فرآيند كارمنديابي در گوگل، فرآيندي بر اساس رفتارهاي سيستمهاي باز است. سيستمهاي باز، سيستمهايي هستند كه خروجي آنها، ورودي عنصر ديگري است و ميتوان براي آن مرز در نظر گرفت. يعني با انتخاب كارمند در يك سيستم باز، ميتوان انتظار داشت كه با انتخاب صحيح، قابليت تصحيح، ترميم و غني سازي گروههاي شغلي ديگر نيز با انتخاب درست يك كارمند، تامين ميشود.
كارمنديابي موثر، سينرژي گوگل را به طور فزايندهاي افزايش داده است و اين افزايش، عاملي مهم در موفقيت اين شركت در يك دهه اخير قلمداد ميشود. به جز برخي از اعلانهاي شغلي مستقيم كه گوگل براي پر كردن ظرفيتهاي شغلي خود در سايت ارائه ميدهد، برخي از روشهاي كارمنديابي رهبران گوگل با ساير رقباي آنها در صنعت ديجيتال متفاوت است. مثلا، سالانه مسابقهاي را تحت عنوان مسابقه code jam ترتيب ميدهند و از علاقهمندان به برنامهنويسي و طراحي زيرساختهاي ديجيتالي از سراسر جهان درخواست ميكنند تا در مورد برخي از مسائل مطرح شده، پاسخهايي را كسب كنند و براي گوگل ارسال كنند.
پاسخها در فرآيندي پردازش و در نهايت، جايزه 20 هزار دلاري سالانه گوگل، به برنده اين مجموعه پرسشها، اعطا ميشود.
برنده يا برندگان اين جايزه، مستقيما به استخدام گوگل پذيرفته ميشوند.
راه جالب ديگري كه اين شركت به آن اخيرا روي آورده است، تقريبا به همين شكل قبلي است. آنها پرسشهايي را در اينترنت مطرح ميكنند كه علاقهمندان ميبايست براي طي كردن روند استخدامي خود، پاسخهايي را براي آنها پيدا كنند. سپس، گروههاي پاسخ دهنده صحيح، دعوت ميشوند تا در يك امتحاني مثل امتحان GMAT يا هوش تحصيلي، شركت كنند.
افراد موفق در اين آزمونها كه معمولا الكترونيكي نيز برگزار ميشود، به دفاتر نمايندگي گوگل در كشورهاي مختلف دعوت ميشوند و توسط مديران منابع انساني گوگل، مصاحبه ميشوند.
پذيرفته شدگان در اين مصاحبه، كارمندان آينده گوگل به شمار ميروند.
معمولا نخبهترين افراد جوامع در اين مصاحبههاي پذيرفته و در در اين فرآيند پيچيده، قبول ميشوند.
اگر شما متقاضي شغل مديريت امور نرمافزاري در فلان دفتر گوگل باشيد، بايد يك فرد محقق، خلاق و نوآور باشيد تا بتوانيد به پرسشهاي رياضي و روان شناسي و كامپيوتري مطرح شده گوگل، پاسخ دهيد.
البته براي بزرگان صنعت ديجيتال، ارزش يك مهندس متوسطي كه بتواند خوب فكر كند و اهتمام به خلاقيت داشته باشد، بسيار بيشتر از يك استاد برنامهنويسي تك بعدي است!
بيل گيتس، يك بار نفر اول دوره فوق ليسانس كاميپوتر دانشگاههاروارد آمريكا را كه يك نابغه در حل مسائل رايانهاي و رياضي بود، فقط به خاطر آن كه او نتوانست به پرسش: «تعداد پمپ بنزينهاي ايالات متحده آمريكا چقدر است؟» پاسخ دهد را در گزينش استخدامي رد كرد!! چرا كه اين نابغه در هنگام پاسخ دهي به اين سوال، قبل از اين كه به جواب نميدانم بسنده كند، بايد كمي تحليل ذهني داشته باشد و براي مسائل فوري و غيرقابل پيشبيني، در فكر راه حل و يافتن عواملي موثر در يافت پاسخ باشد.
چنين افرادي را سازمانهاي ديجيتالي بزرگ نيازمند هستند. چرا كه هميشه كارمندان مستعد، بايد منتظر مسائل غيرقابل پيشبيني در فرآيندهاي كاري باشند كه پاسخ دهي سريع و با حداقل هزينه، براي سازمانها مهم است.
رويكرد سازمانهاي جديد به استخدام چنين منابع انساني باهوش و علاقهمند و خلاق، روز به روز در حال افزايش است. شايد عدم رويكرد استخدام رسمي 30 ساله، يكي از دلايل رويكرد جديد شركتها به در اختيار داشتن نيروهاي خبره است و نه نيروهايي كه به روش ثابتي عادت كردهاند و ارزش افزوده سازمان را كاهش ميدهند.
البته بنيادهاي حمايت از كارگر، اين برداشت را كه منجر به استخدامهاي موقت و فرصت سازي كامل به نفع كارفرما و به ضرر كارگران ميشود را محكوم ميكنند. اما به هر حال، بايد براي ارتقاي خلاقيت در سازم آنها ، چند منظوره فكر و عمل كرد.
رهبري گوگل، فرآيند كارمنديابي را مقولهاي حساس ميداند و در استخدام افراد در سطوح مختلف سازماني، متغيرهاي زيادي را در خرده سيستمهاي استخدامي خود لحاظ ميكند. چرا كه كارمندهاي شركت مي بايست براساس ماموريت شركت، در گروهها و تيمهاي غيرمتمركز فعاليت كرده و از اين رو، در قالب مديريت ماتريسي پروژههاي شركت بيشترين كارايي را از خود بروز دهند.
روند پاداش دهي به كارمندان موفق هم، بر خلاف سازمانه ي سنتي كه بيشتر بر اساس مرخصي ساعتي-روزانه يا پاداشهاي نقدي اندك است، با پاداشهاي سهامي يا ارتقاي جايگاه شغلي و استفاده از بنهاي كارگزي چند منظوره و متنوع، مبتني شده است.
شمار زيادي از كارمندان گوگل پس از ورود گوگل به بازار بورس آمريكا، به ثروتهاي زيادي دست يافتند.
اگر قرار بود پاداش آنها، عوامل سنتي در سازمانهاي امروزي بيشتر باشد، چنين درآمدي براي آنها فقط در خيالات ميتوانست سير كند. جنبه عملي به خود نمي گرفت. توجه به سيستمهاي كارمنديابي گوگل در رهبري سازمان ديجيتالي گوگل، مقوله مهمي است كه فعالان صنعت ديجيتال در كشور و حتي سازمانهاي سنتي كه هنوز تجربه ورود به اين عرصه را درك نكردهاند، بهتر است بخشي از فرآيند استخدامي خود را از اين راه، دريافت كنند.
به هر حال، هميشه بهترين انتخاب، از طريق آزمونهاي علمي و تخصصي چند ساعتي حاصل نميشود. بقاي سازمانها در دنياي كسب و كار پرشتاب و متغير امروزي، كاركناني با خصيصههاي تعريف شده جديد را طلب ميكند كه بايد به آن اهميت داد.
گونه ديگري از اين سيستم كارمنديابي نيز بر اساس مسابقات سالانه كد جم گوگل است. برنامهريزان حاضر در اين مسابقات بايد تلاش كنند مشكلات نرمافزار آنلاين را زودتر از يكديگر حل كنند.
تعداد 100 نابغه نهايي انتخاب شده در اين مسابقات با هزينه گوگل به نيويورك عازم خواهند شد تا در مسابقات قهرماني code jam در ماه اكتبر هر سال شركت كنند؛ اين مسابقات فرصتي بسيار مناسب براي سريعترين و مستعدترين متخصصان رايانه در جهان است تا در سطحي بينالمللي با يكديگر رقابت كنند.
فيناليستهاي اين مسابقات به ترتيب ردهبندي 155 هزار تا 10 هزار دلار جايزه دريافت خواهند كرد؛ ثبتنام براي اين مسابقات تا شروع دور انتخابي يعني پنجم سپتامبر ادامه خواهد داشت.
در چند سال اخير، بيش از 14 هزار نفر از 22 كشور در مسابقات code jam گوگل شركت كردهاند كه شماري از اين نوابع، به غول موتورهاي جستوجوي وب، دعوت به كار ميشوند. اين وضعيت، بهترين راه كارمنديابي براي جذب افراد نخبه و خلاق و با انگيزه براي شركتي مانند گوگل است.
2. پشت صحنه گوگل
قطعا، پشت صحنه سناريوهايي كه مغزهاي گوگل از اوايل دهه نود ميلادي تا كنون بر پايه آنها ، جهان ديجيتال را به تسخير خود در آوردهاند، بهاندازه آگاهي از رفتار سازماني اين شركت در خلق محصولات ديجيتالي، جذاب و خواندني خواهد بود.
2- ه – الف) اينها، عاشق رياضيات هستند!
رانندگاني كه به رياضيات خود مطمئن بودند و در ترافيك هميشگي بزرگراه شماره 101 كه به «سيليكون ولي» منتهي ميشود، گير ميكردند، ميتوانستند وقت خود را با تامل در بيلبوردي كه روي آن يك مسئله رياضي نوشته شده بود، بگذرانند.
كساني كه ميتوانستند عدد موردنظر سؤالكننده را دريابند، در واقع مبناي يك الگوريتم طبيعي را مييافتند. تعداد كساني كه روي اين معما كار كردند و از عهده حل آن برآمدند، به وبسايتي رهنمون شدند تا مسئلهاي ديگر را حل كنند و پس از حل اين معما هم، صفحهاي ديگر به روي آنها گشوده ميشد كه از آنها ميخواست تا مشخصات و سوابق كاري خود را ارسال كنند. اگر بيلبوردي ميتوانست روح يك شركت را به تصوير بكشد، همين بيلبورد بود، زيرا آگهيدهنده ناشناس شركت گوگل بود كه محصول اصلي و مهم آن محبوبترين موتور جستوجوي اينترنتي در جهان است. با اين شوخي جسورانه، با اشتغالات ذهني رياضي، سادگي و اين اعتقاد مبتكرانه كه گوگل منزلگاه نوابغ است، بيلبورد از شركتي سخن ميگفت كه فكر ميكند جايگاه درست و بهحقي را بهعنوان رهبر و پيشروي صنعت فناوري بهدست آورده است، موقعيتي كه در 15 سال گذشته، مايكروسافت اشغال كرده بود.
لحن بيلبورد گوگلي بود، چيزي كه كارفرماهاي گوگل علاقه دارند، بگويند. سخنگوي شركت ميگويد كه اين صفت «گوگلي»، جهان وطني، تواضع، تفاوت و تشخيص متعادلي را به ذهن متبادر ميكند. نمايشي مناسب و زيبا از گوگلي بودن «googly–ness» كه در سخنرانيهاي امسال در لاسوگاس اجرا شد درحالي كه روساي ديگر شركتهاي فناوري به جايگاه سخنراني در ميان هياهوي موسيقي راك و رقص نور وارد ميشوند، گوگل كنسرت براندنبورگ شماره سه از باخ را پخش كرد، تا روساي شركت به جايگاه وارد شوند. بيلبورد از اين جهت گوگلي بوده، يعني مانند صفحه اصلي گوگل، بهلحاظ بصري بهطور كامل ساده بود چنانكه مراجعهكنندگان را درباره محتواي پيچيده آن به اشتباه مياندازد، يا اينكه، براي بيگانگان "گوگلي بودن"، به معناي آرزويي جسورانه و يك ماموريت است كه شما را به پيشرفت جهان و يكي دانستن جهل با فضيلت فرا ميخواند، عارضه اصلي اين طرز فكر كه در بيلبورد نشان داده شده است، بزرگ دانستن رياضيات است.
گوگل پيوسته درحال طرح جناسهاي عددي و معماهاي رياضي است. وقتي آنها در سال 2004 اسناد مربوط بازار سهام را پر ميكردند، گفتند كه آنها ميخواهند 828/281/718/2 دلار سود بهدست بياورند كه برابر با e ميليارد دلار است.
علاقه به رياضيات در گوگل، شايد از علاقه موسسان آن سرگئي برين و لري پيج ناشي ميشود. برين كه در روسيه متولد شده است پسر استاد آمار است و مادرش هم براي ناسا كار ميكند و والدين لري پيج هر دو معلم رايانه هستند.
راز موفقيت گوگل كه آن را محبوبترين موتور جستوجو در جهان ساخته است، درك اين موضوع است كه بينظمي در اينترنت يك نظم ضمني رياضي دارد. لري پيج و سرگئي برين با شمارش، تنظيم و ارزيابي ساختارهاي ارتباطي توانستند نتايج جستوجو را به هم مربوط و نزديك كنند، كاري كه هيچ موتور جستوجوي ديگري نتوانسته بود انجام دهد.
تاكنون آنها اين برتري را حفظ كردهاند. دانيل سوليوان، دبير خبرنامه صنعتي آنلاين، گوگل را در صدر بهترين موتورهاي جستوجو قرار داده است، پس از گوگل، ياهو (yahoo)، اسك (ASK) و MSN مايكروسافت در رتبههاي دوم تا چهارم قرار دارند.
تعداد بازديدكنندههاي گوگل بهطور نسبي هر ماه نسبت به سال گذشته در همان ماه افزايش پيدا ميكنند. به استثناي AOL كه از ورودي اينترنتي مانند فناوري جستوجوي گوگل استفاده ميكند، در ماه مارس گوگل ميزبان نيمي از كل جستوجوگران اينترنتي بوده است، سهم گوگل به استثناي AOL از كل جستوجوگران 43 درصد بود.
مهارت و توانايي رياضي دليل نيمي از موفقيتهاي گوگل است: توانايي تبديل همه جستوجوها به پول. برعكس شركتهاي نرمافزاري مانند مايكروسافت كه بخش اعظم درآمد آن از محل ليسانس است،
گوگل در وهله اول يك بنگاه تبليغاتي محسوب ميشود. او آگهيهاي تبليغاتي معمولي نميفروشد. بلكه گوگل يك ژانر تبليغاتي جديد و كارا بهنام "پرداخت به ازاي هر كليك" ابداع كرده است. گوگل يك متن كوچك تبليغاتي روي صفحات نتايج جستوجو قرار داده است، اما آگهيدهندگان فقط زماني پول براي آن پرداخت ميكنند كه بازديدكنندگان و كاربران اينترنتي بهطور حتم روي آن متن كليك كرده باشند و وارد آدرس آنها شده باشند. اين سيستم روي صفحات نتايج جستوجو تا بهحال خوب كار كرده و نيمي از درآمد گوگل را تامين كرده است، زيرا كلمات اصلي كاربران به گوگل اجازه ميدهد تا آگهيهاي مناسب و مربوط به آن را روي صفحه قرار دهد.
اما در عين حال اين سيستم روي ديگر صفحات وب مانند بلاگها و مقالات روزنامه هم كه بهعنوان بخشي از شبكه گوگل امضا ميشوند، جواب داده است.
2- ه – ب) آنها اين گونه رشد كردند
Keith H. Hammonds در مارچ 2003 در نشريه Fast ، 5 اصل مهم در پشت صحنه فعاليتهاي گوگل را در ارتقاي كسب و كار در دنياي ديجيتال، با عنوان " آنها ، اين گونه رشد كردند "، اين چنين معرفي مي كند:
1. قانون شماره يك: به كاربران بستگي دارد
در گوگل قانون مهمي وجود دارد، اگر ايدهاي در سر داري كه باعث بهبود نتيجه كار كاربران ميشود، به ايدهات جامه عمل بپوشان.به استناد برخي برآوردها، گوگل ميزبان سه چهارم جستوجوهاي وب است. اما از آنجا كه كامل نيست، تسلطش بهاندازه كافي حوب نيست.
به همين دليل گوگل بايد تفسير درستي از جستوجوي كاربران ترك و فنلاندي خود داشته باشد، زب آنها يي كه عبارات جستوجويشان بيشتر به جملات شبيه است، و يا در زبان ژاپني كه بين كلمات هيچ فاصلهاي وجود ندارد. گوگل نه تنها بايد معني تك تك كلمات جستوجو شده را درك كند، كه ارتباط بين اين كلمات با ديگر كلمات و ويژگي آن كلمات را به عنوان يك شيئ در صفحات وب نيز بايد براي گوگل روشن شود. براي نمونه صفحاتي كه عبارت جستوجو را به صورت پررنگ (bold) يا در گوشه بالا سمت راست نشان ميدهند در ليست نتابج گوگل بالاتر از صفحاتي قرار خواهند گرفت كه به آن اندازه، كلمه كليدي را نمايان نكرده است.
گوگل هنوز يك محصول دارد و آن موتور جستوجويش است. افراد براي جستوجو در وب به گوگل سر مي زنند، و هدف اصلي از صفحات اينترنتي اين پايگاه ان است كه مطمئن شود كه كاربرانش از جستوجو دور نيافتادهاند. گوگل آنچه را كه مردم مايل نيستند، به آنها نشان نميدهد، چون در دراز مدت باعث شكست تجاري آنها خواهد شد.
گوگل خود را به شيوه سنتي در معرض فروش قرار نميدهد. در عوض، گوگل مشاهده مي كند و مي شنود. گوگل ارقام ترافيك جستوجوها را مشاهده مي كند و ايميلهاي رسيده را مي خواند. در واقع، ده كارمند تمام وقت در گوگل مشغول خواندن ايميلهاي رسيده از طرف كاربران هستند، و آنها را به كاركنان مناسبي از گوگل ارجاع ميدهند يا خود، به آنها پاسخ ميدهد. مونيكا هنزينگر، مدير بخش تحقيقات گوگل مي گويد: "تقريبا همه به بازخوردهاي مخاطبان دسترسي دارند. ما همه ميدانيم كه بخشهاي مشكل سازكه كاربران از آنها گلابه دارند كدامند.
نتيجه اين كه، گوگل از چنين ادراك منحصر به فردي كه از مخاطبان خود دارد خرسند است و نيز از صداقت و مخصوص خود. گوگل كار برجستهاي را مديريت كرده است : خوش آمدن به مزاق كاربران حرفهاي خوگرفته به اينترنت، بدون آنكه گوگل كاربران مبتدي را از دست بدهد. گوگل حتي به رفتار كاري كاربراني كه عباراتي چون " amazon.com" را براي دسترسي به سايت Amazon.com جستوجو مي كنند، دوست دارد و به كار آنها كنجكاو است. چون، همه چيز به كار كاربران گوگل، بستگي دارد.
گوگل ميداند كه چگونه كاري كند تا كاربران حرفهاي احساس خوبي داشته باشند". گوگل اين كار را از ابتداي فعاليتش انجام داده است، هنگامي كه لري و سرگئي، تكنولوژي گوگل را عرضه كردند. آنها از كاربران حرفهاي دعوت به عمل آوردند و به آنها احساسي بخشيدند كه گويي در جاي مخصوصي هستند.
2. قانون شماره دو: دنيا آزمايشگاه تحقيقاتي شماست
تفكر كار آزمايشگاهي در گوگل، به يك فرهنگ تمام عيار تبديل شده و اين فرهنگ، خود راز موفقيتهاي گوگل را به همراه داشته است. پروژههاي آزمايشگاهي در قالب تيمهاي كوچك با پشتيبانهاي قوي، بهترين مسير بالندگي را براي اين شركت به همراه داشته است. شعار " دنيا آزمايشگاه تحقيقاتي شما است" ، نشان ميدهد كه رهبران گوگل، سناريويي جهاني و واحدي براي استفاده از پتانسيل مادي و معنوي كشورهاي مختلف جهان براي پيش برد طرحهاي آزمايشگاهي، دارند.
3. قانون شماره سه: شكست پل پيروزي است و شكست بزرگ، پيروزي چشمگير را به دنبال دارد
لابراتوآرها بازتابي از يك عادت اشتراكي بين گوگل و كاربرانش است كه اجازه ميدهند تا يك محصول، قبل از عرضه نهايي، به تست جهاني گذاشته شود. اين فرهنگ، در بسياري از شركتهاي موفق دنياي ديجيتال، مانند ياهو و مايكروسافت نيز ديده ميشود. با اين رهيافت، مردم متوجه ميشوند كه هر چيزي كه گوگل براي مشاهده مي گذارد، موفق نيست. با اين سناريو، كاربران متوجه ميشوند كه هميشه، در بخشي از روند كاري مطالعاتي و تحقيقاتي گوگل، براي آنها سكانسهايي! در نظر گرفته شده است. آنها آزادند تا به گوگل اطلاع دهند كه چه چيزي عالي است، چه چيزي نه، و چه چيزي ممكن است كه يهتر كار كند.
اكثر قريب به اتفاق سرويسهاي گوگل، يك نشاني پست الكترونيك را براي ارتباط فوري مخاطبان سرويس مورد نظر، با مسئولان تيم توسعه دهنده بخش مربوطه، ارائه و در دسترس كاربران قرار داده است.
در تجارت جستوجو، شكست اجتناب ناپذير است. و اين شكست در محدودهاي است. يك جستوجوگر وب، حتي مثل گوگل، هميشه آنچه را كه شما به دنبالش هستيد را عرضه نمي كند. اين نقص است، و اين نقص، هم اجازه ميدهد و هم مستلزم شكست است. و شكست پل پيروزي است.
اما شكستهاي خوب، بهتر هم هستند. شكستهاي خوب دو ويژگي دارند.
اولا شما ميدانيد كه چرا شكست خورده ايد، و شما چيزي داريد تا در پروژه ي بعدي تان به كار ببنديد." وقتي گوگل آزمايش كرد كه تصوير كوچكي از صفحه وب را در كنار نتايج جستوجو نمايش دهد، تاثير اين تصاوير بر زمان بارگذاري صفحات مشاهده شد. به همين دليل است كه در كل، گوگل حاوي تصاوير كمي است و حتي از تبليغات تصويري در آن خبري نيست.
ثانيا شكستهاي خوب سريع هم هستند.
4. قانون شماره چهار: افراد شاخص توانايي مديريت خويش را دارند
گوگل بيش از هر چيز روي استخدام كردن نيروهاي زبده، وقت مي گذارد. گوگل، روزانه صدها رزومه از افرادي كه مايلند در گوگل استخدام شوند، دريافت مي كند. گوگل دو دسته از مهندسان را استخدام مي كند، هر دوي آن دسته با هدف رسيدن به هنر شكست خوردن سريع استخدام ميشوند. اولا، گوگل به دنبال افراد خطر طلب جوان است. وين روزينگ، معاون مهندسي گوگل مي گويد: ما به دنبال افراد باهوش هستيم. افراد باهوشي كه كارهاي خارق العادهاي خارج از كارشان انجام دهند، چيزي فراتر از مسير تكراري. اما همچنين گوگل ستارهها را هم اجاره مي كند، افراد داراي درجه دكترا از برنامههاي علمي-كامپيوتري و لابراتوآرهاي تحقيقاتي. برايان ديويسن، استاد دستيار در دانشگاه ليهاي و محقق برجسته مي گويد: "به طور مداوم گوگل برنامه ريزي كرده است تا استخدام كند 90 درصد از متخصصان موتورهاي جستوجو را در جهان". افراد داراي درجه دكترا (PhD) جزو انتخابهاي گوگل هستند. آنها افرادي هستند كه بهاندازه كافي اطلاعات دارند براي اينكه به هدف بزنند. قبل از اينكه از موضوع دور شوند.
5. قانون شماره پنج: حضور كاربران به معني كسب درآمد است
گوگل، واحدي به عنوان برنامه ريزي استراتژيك ندارد. رئيس اجرايي (CEO)، اريك اشميت حكم نكرده است كه تكنولوژيهاي مهندسانش بايد در محصولاتي كه عرضه مي كنند وجود داشته باشد. نوآوري در گوگل همچون تكنولوژي جستوجو، دموكراتيك است. هرچه ايدهاي بيشتر باشد، كشش بيشتري داشته و از شانس بالاتري برخوردار خواهد بود.
در دسامبر 2001، كريشنا بهارات يكي از محققان گوگل يك ايميل داخلي را بين اعضاي گوگل ارسال نمود و از آنها درخواست كرد تا اولين نسخه از سرويس پوياي خبري اش را مشاهده كنند.
بهارات يك موتور داخلي نوشته بود كه به 20 منبع خبري هر ساعت سر مي زد، و به طور اتوماتيك آخرين خبرها را در موضوعات خواسته شده ، همچون يك ويراستار سريع، جمع آوري مي نمود. در گوگل، اين ايده مورد توجه فرار گرفت. مخصوصا، ماريسا ماير، يك مهندس جوان به اين ايده علاقهمند شد و به عنوان مدير پروژه قرار گرفت.
ماير، بهارات را با يك تيم مهندسي مرتبط كرد. و در عرض يك ماه و نيم، گوگل در سايت خود يك نسخه تقويت شده از دموي ميتني بر متن (text-base) را ارائه داد، كه حالا با نام اخبار گوگل (Google News) شناخته ميشود و به 155 منبع خبري و يك موتور جستوجو مجهز شده است. اين سرويس خلاقانه در نشاني http://news.google.com قرار دارد. در عرض سه هفته پس از عرضه روي سايت، اين سرويس 70 هزار كاربر را در روز جذب خود نمود. اكنون اين سرويس گوگل، در زمره مشهورترين سرويسهاي خبري آنلاين پر مخاطب اينترنت است.
يك دليل كه گوگل نوآوريهاي خود را در معرض عمومي قرار ميدهد اين است كه ايرادات را به سرعت شناسايي كند. دليل ديگر آن است كه برندهها را پيدا كند. براي بهارات و ماير، آن 70 هزار كاربر مقدمات لازم را براي ساختن بخش خبري در گوگل ميسر كردند. ماير مي گويد: "يك آزمايش عمومي يه شما كمك مي كند كه سريع تر گام برداريد، اگر اين موضوع كارگر افتد، يك ميل و علاقه داخلي در شما ايجاد مي كند. و باعث ميشود تا افراد به نقايص و مشكلات بيانديشند."
به زودي، ماير، دستهاي از مهندسان را براي افزودن حجم اخبار رهبري كرد. آنها منابع خبري را تا 4 هزار منبع توسعه دادند و مدت زمان به روز رساني را از يك ساعت، به روز رساني مداوم تبديل نمودند. آنها موتوري را برنامهنويسي كردند كه بهاندازه كافي قدرتمند بود تا از حجمي كه 5 برابر بزرگتر بود از حجم اوليه پشتيباني كند.
آيا بخش خبري گوگل يك محصول حقيقي است؟ نه كاملا. صفحه اصلي اش هنوز هم داراي نشان بتا (Beta) است تا زماني خاص كه گوگل تعيين مي كند.
خط مشي موثر شركت براي اختراع، برخي از استفاده كننده گان را آزار ميدهد. دني سوليوان، ويراستار مجله سرچ انجين واچ (Search Engine Watch) و مفسر با نفوذ مي گويد:
"گوگل مخترعي بزرگ است. آنها به عرضه محصولات عالي خود ادامه ميدهند. اما گوگل نيوز (بخش خبري گوگل) از تصميم يك مهندس براي دسترسي به اخبار بوجود آمد. و حالا گوگل نميداند كه چطور از اين محصول كسب درآمد كند."
سوليوان به نكته مهمي اشاره كرد: در برخي موارد، تمام اين محصول عالي بايد سودي را بدست آورد. و اين يك موضوع اخلاقي مهم،از انفجار داتكام بود: "پول درآوردن از چشمها" توليد كردند به ايجاد معني "انداختن پول درون گودال" هنگامي كه ماير بحث مي كند كه "ترافيك به ما اين فرصت را خواهد داد تا بدانيم" آيا اخبار يك موفقيت است، او اين عبارت طولاني را مي گويد كه خالا هيئت رئيسههاي بيكار كه گمان مي كنند كه آنها اهلي كردهاند چرحه تجارت را.
اما در گوگل ايجاد و دنبال كردن ترافيك براي سايت، احساس خوبي در انسان ايجاد مي كند. و به فرهنگ شركت نزديك است و اين منطق عملياتي، در نظر بگيريد كه: براي 18 ماه اول، گوگل از موتور جستوجوي خود حتي يك پني هم درآمد نداشت. و تنها پس از آن بود كه گوگل از يك فناوري عالي به يك فناوري عالي با تعداد محاطبان زياد تبديل شد.
گوگل قادر بود تا آن ترافيك را در راههايي كه هم مبتكرانه و هم كاملا هماهنگ به نظر بيايد،بسته بندي كند. سرويس جستوجو، رايگان باقي مي ماند. اما گوگل براي نمونه، تعداد زيادي از تبليغات را براي كلمات كليدي خاص فروخت. ( هيچ متعجب كننده نيست كه، تبليع سايت فست كمپاني (Fast Company)، در هنگامي كه پرس و جوهاي حاوي fast company جستوجو ميشود در كادر تبليغاتي ديده ميشود.)
تبليغ دهندهها تنها يك تعرفه خاص را پرداخت نمي كردند، يا حتي هزينهاي براي هر هزاربار نمايش. بلكه آنها پيشنهاد قيمت مي كنند روي شرايط جستوجو. هرچه بيشتر يك تبليغ دهنده بپردازد، به همان ميزان تبليغش بيشتر نمايش داده ميشود. اما اگر بر روي آگهي كليكي زده نشد، رتبه اش در طول زمان كم ميشود، بدون توجه به مقدار پيشنهاد قيمتش. اگر يك تبليغ مصرانه نامربوط باشد، گوگل آنرا حذف مي كند: كارايي براي تبلبغ دهنده ندارد، خواست كاربران را در بر ندارد و از ظرفيتهاي سيستم مي كاهد.
اين همانطوري است كه در گوگل است. گوگل نيوز مخاطبان را جذب مي كند در بين كاركنان آقاي بهارات، پس ايجاد مي كند پرش براي دامين عمومي. اگر كاربران كافي آنرا دوست داشته باشند، قدرت واقعي خواهد داشت با تبليغ كنندگان. و ترافيك براي تبليغ كنندگان ترافيك حتي بيشتري براي تبليغ دهندگان ايجاد مي كند.
پس بله، ماير يك استراتژي درامدي داشت. يكي از ژانويه 2002، پيش از آنكه اولين نسخه گوگل نيوز عموميشود. او نمي گويد كه اين استراتژي چيست، اما اگر اين بخش از سايت بهاندازه كافي مخاطب جلب كند، گوگل مسلما كاري براي تبليغاتش انجام ميدهد. و احتمالا سرويس را به پورتالها و ديگر سايتهاي تجاري، بفروش خواهد رساند، درست مانند كاري كه با موتور جستوجوي خود انجام داد. (هربار كه لوگوي گوگل را در يك سايت مي بينيد، آن سايت حدودا 25 هزار دلار در سال براي خدمات جستوجو به گوگل مي پردازد.) ماير مي گويد: "اما ما هيچ عجلهاي نداريم. ما بر آن متمركز شده اينم تا گوگل نيوز را يك كالاي عالي كنيم. تا اينكه متوجه شويم كه آيا كالا كشش دارد يا نه، هيچ عجلهاي براي اجراي برنامههاي درآمدي نيست." در واقع اين مسئله نشان ميدهد كه رفتار سازماني گوگل براي توسعه سرويسهايش، با توابع اقتصادي مثل نرخ نهايي مصرف MRC(Marginal Rate to Consume) نيز همراه است.
ماير مي گويد: "شعار ما اين است، هيچ چيزي مانند موفقيت و شكست روي شبكه نيست." به عبارت ديگر، اگر كاربران برنده شوند، آنگاه گوگل برنده است. يك دموكراسي دراز مدت.
به هر حال، يك عامل مهم در پيروزي گوگل و سناريوي پشت پرده آن، تمايل شركت به شكست است
كلام اخر
پيشرفت فقط با برنامهنويسان قوي حاصل نميشود.هاستينگ خوب و دامنه خوب و پول، تضمين هيچ موفقيتي نيست. كارآفرينان جوان ايراني اگر مي خواهند در وب حرفهايي براي گفتن داشته باشند، بايد با مديريت سنتي، بازاريابي سنتي، كسب و كار به شيوه سنتي و مسائلي از اين دست به خوبي آشنا باشند. اينها، زمينههاي يك كسب و كار ديجيتالي موفق است كه گوگل، آنها را به دنيا مي آموزد. طريقه برخورد با منابع انساني، هدايت صحيح آنها و استفاده از نبوغ افراد نابغه، مختصات حركت يك سازمان ديجيتالي موفق را تشكيل ميدهد. البته همه اين مسائل را نبايد انتظار داشت كه دانشگاه به ما بياموزد!
نگارش: ساسان مؤمني
لي لي مولوي
چكيده
مديران منابع انساني در همه جاي جهان با دو چالش در استخدام و نگهداشت نيروي انساني روبه رو هستند: كمبود افراد مناسب، بهويژه در موقعيتهاي مديريتي، و ميزان بالاي جابهجايي نيروي انساني. اين مشكلات ناشي از عدم وجود فرايند مناسب در تعريف شغل و افراد مناسب براي آن هستند (بهينه كاوي شغلي). همچنين عدم آگاهي از مشوقهاي مناسب براي كارمندان در سازمان مي تواند منجر به بروز اين مشكلات شود. پژوهشها نشان مي دهند، اگر الگوي رفتاري اشخاص، ارزشها و ضريب وظيفه (Task Quotient=TQ) آنها همخواني بيشتري با شغلشان داشته باشند، آن ها بهترين افراد براي استخدام طولاني مدت در شغلهاي مورد نظر خواهند بود.
اين مقاله به توصيف فرايند بهينه كاوي شغلي(Job Benchmarking) و ارزيابي هماهنگي شغلي / استعدادي به منظور استخدام و نگهداشت نيروي كار مي پردازد. اين فرايندها و ارزيابي ها در گوشه و كنار جهان مورد پژوهش واقع شده و به اثبات رسيده اند و بر سه عامل مهم استوارند: الگوهاي رفتاري، ارزشها و ضريب وظيفه.
مقدمه
استخدام و نگهداشت بر اساس مهارتها و دانش افراد، به عنوان رايج ترين روش مديريت استعدادها در ايران، مورد استفاده قرار مي گيرد؛ اگر چه، اين روش ديگر عوامل مهم مورد نياز براي موفقيت پايدار شغل را، ناديده مي گيرد.
جذب افراد مناسب و نگهداشت آنها ممكن است در نگاه اول امري ساده در مديريت منابع انساني به نظر برسد ولي هر دو فرايند نيازمند در نظر گرفتن عواملي مهماند كه در دراز مدت منجر به موفقيت يا شكست كسب و كار مي شوند.
مباني علمي
فرايند و ارزيابي بهينه كاوي، متكي بر سه مورد مهم در استخدام و نگهداشت است:
الگوي رفتاري، ارزشها و ضريب وظيفه.
زماني كه اين سه عامل مهم با استفاده از ابزارهاي سنجش، ارزيابي شوند، فرايند استخدام و نگهداشت كاملتر مي شود. اين روش، هم به كارفرما براي سرمايه گذاري بر روي بهترين داوطلبان كمك مي كند، هم به افراد براي يافتن بيشترين موفقيت در نشان دادن بالاترين كارايي، ياري ميرساند.
فهم جنبة رفتاري افراد و نيازمنديهاي رفتاري شغل، كمك شاياني به استخدام و نگهداشت افراد با كارايي بالا در بلند مدت مي كند. كارل يونگ، روانشناس معروف آلماني، مدل « روان شناختي» خود را در سال 1921 معرفي كرد.
او چهار الگو را بر اساس ويژگيهاي روانشناختي معرفي كرد: متفكر، احساساتي، حساس، شهودي.
الگوي رفتاري چهارعاملي در سال 1920 توسط ويليام مولتن مارستون ارائه شد. بر اساس تئوري او، رفتارهاي قابل مشاهده به خود - مفهومي كمك ميكند و ابزاري است براي پيش بيني رفتار انساني. دكتر بيل بانستتر مؤسس شركت TTI ابزارهاي سنجش و ارزيابي (Style Insight) آنلاين را بر اساس فعاليتهاي دكتر مارستون به وجود آورد. اين ابزارها با سنجش كلامي ترجيحات افراد، آنها را در چهار شاخة رفتاري طبقه بندي مي كند:
_ چيره و غالب: مربوط به كنترل، قدرت و جرأت.
_ اثر بخشي: مرتبط با موقعيتهاي اجتماعي و ارتباطات.
_ ثبات (سلطه پذيري به تعبير مارستون) - مرتبط با صبر، مقاومت و تفكر.
_ وجدان ( احتياط، تطابق به تعبير مارستون) - مرتبط با ساختار و سازمان.
بنابراين، تقسيم بندي الگوهاي رفتاري، زيربنايي براي پروسة بهينه كاوي شغلي به وجود مي آورد. اين روش رفتارهاي مورد نياز براي هر شغل را معين كرده، در مدت مصاحبه رفتارهاي داوطلبان را سنجيده، با آن مقايسه مي كند. پژوهشها نشان مي دهند، اگر كه الگوي رفتاري فرد با رفتارهاي مورد نياز شغل مطابقت داشته باشد، آنگاه فرد كاركرد بهتري در زمان خدمت از خود نشان داده، از رضايت شغلي بيشتر همراه با فشار كمتر در محيط كار برخوردار خواهد شد. اين امر منجر به كاهش جابهجايي نيروي انساني مي شود (Bonnstetter, 2007).
آيا چگونگي شناخت ارزشها و نگرشها به بهبود فرايند استخدام و نگهداشت منجر مي شود؟ ادوارد اسپرانگر، روانشناس آلماني، با توصيف ارزشها و نگرشها در تئوري شخصيتي به اين گونه، مشاركت كرده است:
_ نگرش نظري با علاقه به كشف حقايق ناشناخته،
_ نگرش سودگرايانه با علاقه به كارآمدي،
_ نگرش زيبايي شناختي با علاقه به نظم و هماهنگي،
_ نگرش اجتماعي با علاقه و عشق به مردم،
_ نگرش سياسي با علاقه به قدرت،
_ نگرش مذهبي با گرايش به يگانگي و سازگاري (Spranger, 1928).
هر روزه ما با موقعيت هايي روبهرو مي شويم كه نيازمند تفكر، تصميم گيري و عمل هستند. عمدي يا سهوي، هر تصميم، واكنش يا عمل؛ توسط عقايد، ارزشها، نگرشها و تجربههاي پيشين، برانگيخته مي شوند. عقايد و ارزشها با يكديگر آميخته اند. سيستم ارزش گذاري در مدت زمان بر اين اساس به وجود مي آيد و نگرشهاي ما را تشكيل مي دهد.
فعاليتهاي اسپرانگر به پيدايي پايه و اساسي براي سنجش نگرشهاي انسان و پي بردن به چرايي اعمال ديگران و ارزشهايشان منجر شد. پژوهشها نشان ميدهند كه شناخت ارزشهاي افراد، تيم ها و سازمانها موجب كاهش تناقضها، افزايش حفظ استعدادها، بهبود كارايي و بهره وري و انرژي بخشيدن به گروههايي كه براي هدفي مشترك گردهم آمدهاند، ميشود. از جمله اين مزايا مي توان به كاهش جابهجايي نيروي انساني، كاهش شديد هزينه ها و افزايش رضايت ذينفعان اشاره كرد (TTI, 2007).
در نتيجه، هر چه ارزشهاي شخص به مشوقهاي يك شغل نزديك تر باشند، فرد از تمايل بيشتري براي انجام آنها برخوردار مي شود. در زمينه نگهداشت، مديران منابع انساني با ارزيابي ارزشهاي فردي و شغلي و مقايسة آنها، قادر به هدايت افراد در راستاي كارايي بهتر شده، مي توانند آنان را تشويق كنند.
آخرين عامل در فرايند بهينه كاوي شغلي و ارزيابي براي انجام بهترين استخدام و نگهداشت، ضريب وظيفه است.
پژوهشهاي انجام گرفته توسط دكتر گازارا نشان داده اند كه رابطه اي عميق ميان انواع وظيفه يا ضريب وظيفه (TQ)، كارايي و رضايت شغلي وجود دارد. همچنين اين پژوهشها مبين اين حقيقت هستند كه هر چه ضريب وظيفه افراد به ترجيحات فردي آنها نزديكتر باشد، رضايت شغلي آنان افزايش مي يابد (Gazzara, 2003). اساس اين نظريه، استفاده از ضريب وظيفه در فرايند بهينه كاوي شغلي است. ايجاد هماهنگي بين شغل و افراد، چه براي استخدام افراد جديد، و چه براي افزايش رضايت شغلي كارمندان فعلي، گامي مهم در تخصيص بهترين شغل است.
به عنوان نمونه، اگر ترجيحات فردي براي انجام وظايف عادي و دائمي، رفع عيب و پروژه اي معين و تركيب آنها با ضريب وظيفة شغل مقايسه شود، آن گاه مي توان بهترين نامزد براي استخدام را در اين زمينه مشخص كرد و ميزان رضايت شغلي را بالا برد. بنابراين، درك ضريب وظايف شغلي (عادي و دائمي (تكراري) – رفع عيب (حل مشكل) – فعاليت هاي پروژه اي (برنامه ريزي) ) و هماهنگي آنها با ترجيحات فردي، متضمن نرخ بالاي موفقيت در استخدام و نگهداشت است.
پي بردن به ضرايب وظيفه افراد، به ايجاد انگيزش دروني كمك مي كند. بنا به گفتة كوزس و پوسز: ما براين باوريم كه اگر افراد بايد بهترين كارايي را از خود نشان دهند، وجود انگيزش دروني الزامي است». تجربه نشان مي دهد كه كارمندان به طور عمومي ضريب وظيفه خود را ميدانند، اما دانش كمي در چگونگي تركيب فعاليتهاي كاري براي دستيابي به انگيزش دارند. فعاليتهاي دكتر گازارا منجر به پيدايي فرمولي براي فهم و ايجاد ضرايب وظيفه مشخص شد، بهگونه اي كه افراد قادر به حفظ بالاترين ميزان انگيزش دروني و رضايت شغلي در محيط كار ميشوند. بنا بر گفتة دكي و رايان: انگيزش دروني، يا انجام كار به دليل لذت بخشي آن، يكي از مهمترين انواع انگيزشها است. انسانها را مي توان هم دروني و هم بروني تشويق كرد ولي انگيزش دروني، اثري عميق تر و پايدارتر بر انسان ها دارد (Gazzara,2004).
فرايندهاي ارائه شده
اين مقاله با بومي سازي فرايند بهينه كاوي شغلي، شركت TTI با توجه به بازار داخلي ايران فرايندي مطابق (شكل 1) را پيشنهاد مي كند.
مراحل بهينه كاوي شغلي
دانستن نيازمنديهاي شغل براي انتخاب و نگهداشت داوطلبان مورد نظر كارفرما، امري ضروري است. در مقايسه با ديگر فرايندهاي تعريف شغلي، فرايندهاي استفاده شده براي بهينه كاوي شغلي، بر اساس شناخت مسئوليتهاي مهم اند. بدين ترتيب كه موقعيت شغلي بر اساس رفتار، ارزشها و نوع فعاليتهاي خواسته شده در راستاي نگهداشت و بالاترين كارايي، مورد بهينه كاوي واقع مي شود.
مشاوران با انجام جلسههاي طوفان فكري به بررسي موقعيت شغلي ميپردازند. شركت كنندگان اين جلسهها از سوي كارفرما، افرادي آگاه و مرتبط با آن موقعيت شغلي هستند. به عبارت ديگر، آنها متخصصان امراند.
روند كار به اين صورت است كه در يك جلسة هدايت شده، مشاوران موضوع بحث را در جهت يافتن مسئوليت هاي اساسي شغل هدايت كرده، سپس با تكميل پرسشنامه، به گزارش تحليل سه عاملي شغل دست مي يابند. پرسشنامهها ميتوانند به صورت جمعي مورد بحث واقع شده، يا به صورت فردي و آنلاين پر شوند. در مورد نخست، متخصصان امر جلسه اي هدايت شده با مشاوران خواهند داشت كه در آن به بحث دربارة نيازمنديهاي شغل پرداخته، گزارش شغل حاصل مي شود. در مورد دوم، مشاوران با دريافت و تركيب گزارشهاي شغلي از هر يك از متخصصان امر، گزارشي تلفيقي به وجود مي آورند. سپس اين گزارش توسط متخصصان مورد بحث واقع مي شود تا پيش فرضها معين شوند. اين گزارش در بردارندة مشخصات شغلي مورد نياز براي داشتن بالاترين كارايي بر اساس رفتار، ارزشها و نوع فعاليتهاست. همچنين مطالب نهايي كه بايد از داوطلبان پرسيده شود، در اين گزارش گنجانده شده است. (شكل 2)
نكته مهم اين است كه پس از استفاده از فرايند بهينه كاوي در تعريف يك شغل در سازمان، مي توان از اين فرايند در ارزيابي داوطلب استخدام شده براي نگهداشت، سود برد.
مرحله مصاحبه
در اين مرحله، مشاوران فهرستي كوتاه از داوطلبان را كه پرسشنامة آنلاين ابزار سنجش تحليل سه عاملي داوطلب را پر كرده اند در اختيار دارند. مشاوران با انجام مصاحبه با داوطلبان پرسشهاي تعريف شده در «گزارش تحليل سه عاملي شغل را از آنها مي پرسند. مصاحبه مي تواند توسط كارفرما يا مشاوران انجام شود. پس از تحليل پاسخها، مشاوران گزارش مقايسه اي شغل / استعداد را بر اساس نتايج آزمون داوطلبان و گزارش تحليل سه عاملي شغل ارائه مي كنند.
همچنين ارزيابي تحليل سه عاملي داوطلب بر اساس سه عامل مهم در موقعيت شغلي تدوين مي شود. اين عوامل عبارتند از: رفتار، ارزش و نوع فعاليت كاري. اين ارزيابي ميزان ترجيح شخص را در رابطه با موقعيت بهينه كاوي شده برآورد ميكند. اين امر سازمان را در شناخت بهتر داوطلب، انجام مقايسة مناسب با شغل و تشخيص چگونگي تناسب داوطلب و شغل، ياري مي رساند. به علاوه، مديران منابع انساني سازمان به كمك اين ابزار ميتوانند برنامهاي براي نگهداشت افراد پس از استخدام تدوين كنند.
مرحله تصميم گيري
در اين مرحله، گزارشهاي شغل و استعداد تركيب شده و گزارش مقايسه اي تلفيقي كه پايه و اساس تصميم گيري را تشكيل مي دهد ايجاد مي شود. اين مرحله تضمين كنندة بهترين استخدام است كه منجر به نگهداشت مناسب ميشود. مشاوران در اين مرحله جلسه اي نهايي با كارفرما براي بحث دربارة شايستگي داوطلبان پيشنهاد شده برگزار مي كنند كه اين بحث، بر اساس نتايج ارزيابي هاي به عمل آمده، مصاحبه ها و گزارشهاي مقايسه اي شغلي / استعداد هستند. اين فرايند به سازمان كارفرما كمك مي كند كه در مرحلة انتخاب، زمان و هزينه را با استفاده از فرايند بهينه كاوي شغلي و ارزيابي استعداد، كاهش دهد.
سنجش ها
همانگونه كه اشاره شد، در اين روش، سه عامل الگوي رفتاري، ارزشها و ضريب وظيفه، مورد بررسي قرار مي گيرند.
در زمينة الگوي رفتاري، عوامل زير مورد ارزيابي قرار گرفته، از صفر تا ده نمره دهي مي شوند:
1. رقابت پذيري؛
2. تعيين ضرورت؛
3. تغيير مداوم ؛
4. محل كار سازمان يافته ؛
5. تجزيه و تحليل اطلاعات؛
6. تطبيق پذيري؛
7. مشتري مداري ؛
8. تعامل پيوسته با ديگران.
سپس سه ويژگي اصلي رفتاري، براي شغل مورد نظر اولويت بندي مي شود.
و در مورد ارزشها به بررسي موارد زير پرداخته خواهد شد:
1. نگرش نظري و علمي؛
2. نگرش سودمندي عملي ؛
3. نگرش هنري همراه با حس زيبائيشناسي؛
4. نگرشهاي اجتماعي ؛
5. نگرش فرد گرايانه ؛
6. نگرشهاي سنتي.
در اين بخش نيز موارد يادشده از صفر تا ده نمره دهي شده، اولويت بندي ميشوند.
نكتة داراي اهميت اينكه وقتي در مورد ضريب وظيفه صحبت مي شود، منظور بررسي اين سه مورد است:
1. وظايف روزمره: وظايفي هستند كه كاملاً قابل پيش بيني هستند و مي بايست به سرعت انجام شوند.
2. وظايف مربوط به رفع عيب: وظايفي كه غير قابل پيش بيني هستند و مي بايست به سرعت انجام شوند.
3. وظايف پروژه اي: وظايفي كه قابل پيش بيني هستند ولي الزاماً نبايد به سرعت انجام شوند.
روش ارزش دهي اين بخش، به اين صورت است كه جمع سه مورد بالا از100 درصد محاسبه شده، براي هر مورد درصدي تعيين و اولويت بندي مي شوند.
نتيجه گيري
مزاياي فرايند بهينه كاوي شغلي و ارزيابي هماهنگي شغلي / استعدادي، با استفاده از تحليل سه عاملي، عبارتند از:
_ فرايند بهينه كاوي شغلي مؤيد اين است كه شركت به طور كافي نيازمنديهاي شغلي را شناخته است. حتي با وجود شايستگي هاي تعريف شده، اين فرايند مسئوليت هاي اصلي و حقيقي را تأييد مي كند و رفتار، ارزشها و نوع فعاليتهاي مورد نياز براي شغل را تعريف كرده، تا افراد بر مبناي آنها انتخاب شده، بالاترين كارايي را نشان دهند.
_ در فرايند پاداشدهي مشوقها و ارزشهاي دروني داوطلبان شناسايي شده و مبناي كار قرار مي گيرند. اين امر باعث نگهداشت طولاني مدت فرد در موقعيت مطلوب ميشود.
_ فرايند بهينه كاوي شغلي، پرسشهاي مناسب براي مصاحبه را ايجاد مي كند كه گامي است در انتخاب درست افراد.
_ فرايند بهينه كاوي شغلي در موقعيت مديريتي، دوباره مي تواند در فرايند ارزيابي كارايي مديران آن منصب و حتي كارشناسان مربوطه نيز مورد استفاده واقع شود.
به طور خلاصه، ارزيابي و بهينه كاوي با استفاده از روش تحليل سه عاملي كه بر مبناي الگوي رفتاري، ارزش / نگرش و ضرايب وظيفه افراد هستند، فرايند انتخاب و نگهداشت نيروي انساني را به شكل قابل ملاحظه اي بهبود مي بخشد. اولاً، اين فرايند جابهجايي نيرو را كاهش مي دهد. ثانياً، در انتخاب استعدادهاي مناسب براي هر شغل به مسئولان كمك مي كند تا مانع صرف هزينه هاي سنگين استخدام شوند كه بيش از سه برابر حقوق ساليانه است. اين هزينه مي تواند تا 14 برابر حقوق ساليانه به ويژه در سطوح اجرايي، باشد (Cheryl, 2006). در پايان، اين فرايند تضمين كنندة نگهداشت بلند مدت استعدادهاي مناسب، در شغل مطلوب است.
ارزيابي دوباره كارمندان بر اساس بهينه كاوي شغلي به منظور هدايت مجدد يا كاريابي مجدد به منظور رسيدن به حداكثر كارآيي و رضايت شغلي كه منجر به نگهداشت طولاني مي شود.
در مقايسه با ساير فرايندهاي استخدام كه به طور عمده بر مبناي مهارتها و دانش فني، تحصيلات و تجربههاي افراد هستند، فرايند بهينه كاوي شغلي ضمن در نظر گرفتن اين معيارها، رفتار، ارزشها و ضرايب، وظيفه مشاغل و افراد را نيز موردنظر قرار مي دهد. اين روش نه تنها بهترين داوطلب را انتخاب مي كند، بلكه تضمين كنندة رضايت و عملكرد بالاي آنها براي نگهداشت بلند مدت، نيز خواهد شد.
گزارشي از كارگاه آموزشي بازيهاي پنجدقيقهاي:
سيدحميدرضا ميرمعزي
«بازي» از جمله مفاهيمي بوده است كه از ديرباز، علاوه بر كاركردهايي نظير سرگرمي و پركردن اوقات فراغت، نقش آموزشي، تقويت قدرت خلاقيت و آفرينشگري نيز داشته است، هر چند اين ابعاد بازي در كشور ما كمتر به شكلي هدفمند موردتوجه قرار گرفته است، اما در هر صورت ميتواند نقش موثري در فعاليتهاي آموزشي ايفا كند.
در شماره پيشين ماهنامه تدبير، پيشگزارشي از برگزاري كارگاه آموزشي بازيهاي آموزشي 5دقيقهاي تقديم خوانندگان محترم كرديم. در همان شماره وعده داديم كه گزارشي از كارگاه برگزاري اين همايش كه در روزهاي پاياني مهرماه در دانشگاه علامهطباطبايي برگزار ميشود، تهيه و در اين شماره تقديم خوانندگان محترم كنيم.
آنچه در پي ميآيد، گزارشي از اين كارگاه آموزشي دو روزه است.
دكتر انصاريرناني، مدرس اين دوره در آغاز جلسه در ارتباط با نقش بازيهاي آموزشي در يادگيري گفت: بازيها نه تنها ميتوانند به عنوان افزارهاي كمك آموزشي به كارگرفته شوند، بلكه ميتوانند همچون افزارهاي آموزشي منشاء اثر باشند.
وي در همين ارتباط با ارائه مثالي افزود: دريكي از كلاسهاي آموزش فيزيك، استاد براي نشان دادن اثر خنثاي وزن بر دامنه نوسانات آونگها، به يك بازي متوسل ميشود. او آونگي بزرگ را از سقف كلاس آويزان ميكند و توسط كامپيوتر نمودار دامنه نوسانات تناوبي آن را اندازه ميگيرد. پساز آن خود به روي آونگ سوار ميشود و دوباره نمودار نوسانات را محاسبه ميكنند. همه دانشجويان ملاحظه ميكنند كه تغييري بين دو حالت وجود ندارد و عليرغم افزايش وزن خود استاد به آونگ تغييري در دامنه نوسان آونگ ايجاد نميشود. اين استاد اگر ميخواست به صورت تئوريك اين موضوع را براي دانشجويان خود بيان كند، شايد تنها بخشي از آنها به درستي قانون نوسانات آونگها را درك ميكردند، اما همين گروه هم پساز مدتي اين قوانين را از خاطر ميبردند. اينك تصوير اين بازي در ذهن همه دانشجويان براي هميشه ثبت ميشود و هيچگاه هم آن را ازياد نخواهند برد و از اين دست مثالها كه بيانگر اهميت بازي در آموزش و يادگيري است، زياد است.
استاد سپس در ارتباط با ساير كاربردهاي بازي گفت: من حتي در حل مسائل و موضوعات خانوادگي نيز از بازيها بهره بردهام و اختلافهاي پيچيدهاي را با كمك همين بازيها حلنمودهام. احساس نشاط و سرزندگي كه بعداز بازي به ما دست ميدهد، ميتواند راهگشاي حل بسياري از مشكلات روزمره ما باشد. بنده شخصاً اين موضوع را در زندگي تجربه كردهام و كدورتهاي زيادي به همين وسيله ازبين رفته است.
در بخش ديگري از كارگاه استاد انصاريرناني، يك بازي آموزشي به اين شرح مطرح كرد. وي با ترسيم يك مربع 4×4 شكل (1) از حاضران خواست كه تعداد مربعهاي اين مربع را محاسبه كنند.
شكل (1)
شما نيز، پيش از خواندن نتيجه در اين گزارش ميتوانيد تعداد مربعهاي اين مربع را بازشماري كنيد؛ اما در اين كارگاه افراد متعدد، اعداد متعددي به دست آوردند. عدد 16نخستين و سادهترين عددي بود كه به ذهن افراد ميرسيد. اما اعدادي مانند 20 و 29نيز توسط حاضرين بيان شد.
پس از تلاش ابتدايي شركتكنندگان، استاد براي حل اين معما چنين توضيح داد: براي حل مسائل پيشرويتان، بهتراست ابتدا آن را به اجزاي كوچكتر تقسيم كنيد. مثلاً در اين شكل ابتدا مربعهاي يك دريك را بشماريد و نتيجه را بنويسيد. آنگاه مربعهاي 2X2 و سپس مربعهاي 3X3 و درآخر هم مربعهاي 4X4 را.
با ارائه يك كمككوچك پاسخها به جواب صحيح مسئله نزديكتر شد اما عليرغم راهنمايي دكتر، تنها يك نفر عدد 30 را كه پاسخ صحيح مسئله بود، به دست آورد. به نظر ميآمد كه عامل اصلي چنين موضوعي تشتت فكري و عدم تمركز لازم براي حل چنين مسائلي كه نياز به دقت و تمركز دارند، بود. قابل ذكر است كه بيشتر شركتكنندگان، عدد 29 را به دست آورده بودند و مربع 2X2 وسط شكل از چشمان آنها پنهان مانده بود.
دكتر انصاري آنگاه توضيحات خود را چنين ادامه داد: گاهي اوقات براي حل مسائل زندگي، نياز است كه ما برخي جديتهايمان را ذوب كنيم و آنها را كنار بگذاريم، اين امر پيشنياز تغيير (Change) محسوب ميشود و در اين تغيير، ما بيش از هر كسي ابتدا بايد از خودمان آغاز كنيم و تغييراتي كوچكي مانند شكل راهرفتن، طرز بيان، نوع معاشرت، چگونگي غذا خوردن و ... ميتوانند منشاء ساير تغييرات قرار گيرند؛ اما در هر صورت بايد چارچوب اين تغييرات را نيز براي خودمان ترسيم كنيم.
وي با بيان مثالي درباره شيوههاي مختلف آموزش گفت: من در كلاس رفتار سازماني خود به دانشجويانم ميگويم كه كلاس درس براي شما يك فرصت براي عرضه خودتان است. چرا فكر
ميكنيد كه بايد دركلاس بنشينيد و مطالبي را كه من ميگويم، ياد بگيريد؟ چرا فكر نميكنيد كه از روش من، از روش ديگران، از اشتباه ديگران يا حتي اشتباه خودتان هم ميتوانيد درسهاي بزرگي بگيريد.
وي در همين ارتباط ادامه داد: تاكنون به اين پرسش فكر كردهايد كه چرا ما فكر مي كنيم كه تنها از گفتهها ميتوان درس گرفت؟ بسياري از رفتارها و پديدههاي اطراف ما هستند كه ميشود از آنها اصول مهمي را يادگرفت. در ذهن دانشجويان، رفتارهاي ما بسيار تاثيرگذارتر از گفتههاي ما است.
انصاري رناني با تاكيد بر اهميت پژوهش در اين ارتباط گفت: بنده درباره رفتارهاي غيركلامي مشغول كار كردن و تحقيق هستم و ميدانم كه اهميتي درخور در شيوههاي آموزشي دارد. طرز نگاه كردن، طرز خنديدن، برخورد با ديگران وحتي راهرفتن استاد در كار آموزش بسيار تاثيرگذار است و ميتواند نشاندهنده ظرفيتهاي ما و ديگران باشد.
عضو هيئتعلمي دانشگاه علامه طباطبايي، با ارائه مثال ديگري در مورد مفهوم بهرهوري به شركتكنندگان گفت: دركلاس بهرهوري براي دوره كارشناسي، روزي از دانشجويان خواستم كه هريك اناري باخود به كلاس بياورند. آنگاه از آنها خواستم كه تصور كنند درخانه همين يك انار را دارند و پنج ميهمان براي آنها از راه ميرسد. از آنها پرسيدم چگونه اين انار را براي پنج نفر تقسيم ميكنيد؟ هريك به روشي انار را به تكههاي كوچك تقسيم كرد؛ سپس من توجه ايشان را به دانههاي له شده و آبكي و دسترسي ميهمانان به دانههاي انار وهمچنين ظاهر تكهها ونيز به ضايعات ايجاد شده جلب كردم تا مفهوم بهرهوري را به خوبي دريابند.
وي با نتيجهگيري از اين مثال گفت:بهرهوري؛ يعني بهبود فرآيندها. ما در بهرهوري قصد اين را نداريم كه چاقو يا انار يا فرد را تعويض كنيم، ميخواهيم شيوهها را تغيير دهيم، ميخواهيم فرآيندها را اصلاح كنيم و ازطريق بهبود فرآيندها به كيفيت بهتر دست يابيم. ميخواهيم با همان چاقو و انار هم بهترين نتيجهگيري را داشته باشيم. هم ظاهر تكهها زيبا باشد، هم ضايعاتي نداشته باشيم و هم صدمهاي به دانهها وارد نيايد.
استاد سپس در ارتباط با موضوع بهرهوري يادگيري گفت: بيترديد شيوههاي ارائه بهتر موضوعات و مطالب نيز در بهرهوري يادگيري موثر است و در اين ميان بازيهاي آموزشي، با گشودن مسيري نو در يادگيري ميتوانند نقش بارزي در بهبود بهرهوري ايفا كنند و ميتوانند به اساتيد كمك كنند كه ضمن اداره بهتر كلاس، راندمان آموزشي را نيز افزايش دهند.
عوامل موثر بر آموزش
دكتر انصاري درادامه بحث مربوط به دورههاي آموزشي و روشهاي بالا بردن بهرهوري يادگيري در كلاسهاي درس، دوازده عامل مؤثر بر دورههاي آموزشي را اينچنين برشمرد:
1 - مؤثرترين عامل ياددهنده يا استاد ميباشد كه همه خصوصيات فردي و اجتماعي او در يادگيري دانشجويان تاثيرگذاراست.
2 - عامل يادگيرندگان: بدين معني كه با چه شيوهاي براي چه كسي دروس ارائه شود؟ شخصيت، نوع زندگي و حتي شأن اجتماعي دانشجو نيز در موضوع تدريس بسيار نقشآفرين و اساسي ميباشد.
3 - محتوي آموزشي كه به تركيب، ترتيب و تشريح متون و مباحث درسي مربوط است.
4 - محيط يادگيري، شامل، فضاي كلاس، نور، صدا، تختهسياه و...
5 - تصميمگيران و حاميان دورههاي آموزشي كه وجود آنها براي استاد و دانشجو باعث ايجاد نوعي حس امنيت و آرامش ميشود.
6 - افزارهاي آموزشي كه بحث بسيار مهمي در بحث آموزش ميباشد. (تفاوت افزار با ابزار در كاربرد آنها است. اسبابي كه درمسير آموزش و اصولاً مباحث مرتبط با روح و روان آدمي به كار ميرود، افزار ناميده ميشود و لوازمي كه كاربرد غيرمعنوي دارند، ابزار ناميده ميشود. همچون: قاشق، چاقو، آچار و...)
7 - شيوه آموزش يا روش تدريس استاد
8 - برنامه آموزش و انسجام آن
9 - اندازهگيري
10 – اجرا و انسجام آن
12 - بازخورد و تعامل بين استاد و دانشجو
13 - پيگيري و استمرار، به مفهوم حساسيت و دقتنظر استاد نسبت به وضعيت تحصيلي دانشجو و مداومت و پيگيري اين مسئله توسط استاد.
وي در ادامه با تبيين مهارتهاي لازم براي يك استاد و مدرس خوب، با ارائه مثال جالبي گفت: براي يك استاد خوب،
ويژگيهاي متعددي را ميتوان برشمرد؛
اما برخي از مهمترين اين ويژگيها به زبان انگليسي عبارتند از Attitude, Leadership, Love, Knowledge, Hardwork و....
دكتر انصاري سپس گفت: اگر به حروف انگليسي به ترتيب A-Z ارقام يك تا 26 را بدهيم، براي واژههاي مندرج در شكل (2) كه هريك مبين يكياز صفات لازم يك استاد ميباشد، رقمي به دست ميآيد كه با اهميت آن ويژگي تطابق عجيبي دارد.
مدرس، در بخش ديگري از سخنان خود، به چگونگي استفاده از بازيهاي آموزشي در فرآيند آموزش اشاره كرد. وي در همين ارتباط با بيان تذكراتي گفت: براي بهرهگيري مناسب از بازيهاي آموزشي، اساتيد بايد به چند نكته توجه كنند. نخست آنكه، آموزشدهنده نبايد بازيها را تكرار كند، بنابراين استاد بايد توجه داشته باشد كه اگر بازي خاصي را يكبار براي دانشجويان مطرح نمود، بارديگر آن را ارائه نكند. نكته بعدي اهميت پيچيدگي بازيها است. يك بازي ارائه شده بايد آنچنان مهيج و جالب باشد كه نتوان به راحتي به جواب آن دست يافت و نياز به تفكر و جستجو داشته باشد؛ بنابراين بازي نبايد ساده و بيتحرك و بيهدف باشد و پيچيدگي و جذابيت آن بايد درحدي باشد كه توجه همه را جلب نمايد.
وي در همين ارتباط ادامه داد: موضوع ديگر، تطابق بازيها با آداب و سنن ملي و مذهبي ماست كه رعايت اين ويژگي از ملزومات ارائه آنها در محيطهاي آموزشي است. يكي ديگر از موضوعاتي كه بايد به آن توجه داشت، مسئله زمان مطرح كردن يك بازي است. استاد دقيق و نكتهسنج در هنگاميكه به هر علتي فضاي كلاس را آماده ارائه بازي نميبيند، از مطرح كردن آن پرهيز ميكند. براي دستيابي به بهترين نتيجه، بايد زمان مناسب ارائه بازي را پيدا كنيم. مهارت استاد در انجام يك بازي نكته ديگري است كه بايد اساتيد محترم به آن توجه داشته باشند واز انجام بازيهايي كه خود مهارت و تردستي لازم را درآن به دست نياوردهاند، بپرهيزند.
در پايان تاكيد ميشود كه اين كارگاه آموزشي با حضور اساتيد دانشگاه برگزار شده بود و با استقبال مناسب شركتكنندگان نيز روبرو شد، از جمله اينكه شركتكنندگان ابراز ميكردند كه با استفاده از اين شيوه ميتوانند بر طراوت و شادابي فضاي آموزشي بيفزايند و فارغ از فضاهاي آموزشي و دانشگاهي، در فضاي خانوادگي و فضاهاي دوستانه نيز ميتوان تحولات مثبتي ايجاد كرد.
گفتني است، طبق اعلام آقاي دكتر انصاريرناني، نتيجه تحقيقاتي كه در ارتباط با بازيهاي آموزشي و كاربردهاي آن انجام شده است، بناست كه تا پايان سال ايشان كتابي را منتشر كنند؛ البته اين كتاب بناست كه در كشور مالزي منتشر شود، در صورت دريافت خبر انتشار اين كتاب، آن را به اطلاع خوانندگان محترم تدبير ميرسانيم.
چكيده
در اين مقاله تلاش شده است تا به يکي از مفاهيم نسبتاً جديد رفتار سازماني يعني رفتار شهروندي سازمانيبا يک ديد جامع، نگريسته شود. به همين خاطر شش متغير مرتبط با رفتار شهروندي و چگونگي رابطه آنها با رفتار شهروندي مورد بررسي قرار گرفته است . براين اساس ابتدا تعريفي از رفتار شهروندي ارائه و سپس ابعاد اين متغير نيز مشخص شده است. در مرحله بعد سياستها و اقدامات سازماني که ميتواند در افزايش اين رفتار در سازمان موثر باشد، مطرح شده است.
مقدمه
در نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است. به همين جهت مناسباتسطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود ميآيد. در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده ميشود که تا حد توان پيش روند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است. اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم ميتواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار شهروندي پرداختهاند.
به طور کلي رفتار شهروندي يک نوع رفتار ارزشمند و مفيد است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز ميدهند.
به اين ترتيب مطالعه و بررسي اينگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندي سازماني شهرت يافته است، بسيار مهم و ضروري به نظر ميرسد و اين مقاله قصد دارد به همين امر بپردازد.
رفتار شهروندي سازماني چيست؟
مفهوم رفتار شهروندي سازماني OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليهاي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته ميشد. اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابيهاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري ميشدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار ميگرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند.(بينستوك و همكاران، 2003 ؛360)
اين اعمال که در محل کار اتفاق ميافتند را اينگونه تعريف ميکنند:
«مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمانميشوند.» ( اپل بام و همكاران،2004 ؛19)
به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شد جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان ميماند و به ديگران کمک ميکند. (کروپانزانوو بيرن،2000 ؛7)
ارگان همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي شود.(كوهن و كول،2004؛386)
اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تاكيد دارد : اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده ونه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد و ويژگي سوم اين است كه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد.
بااين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار ميرود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت ميکنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مييابد. (بينستوک و همکاران، 2003 ؛361)
انواع رفتار شهروندي در سازمان
گراهام (1991) معتقد است که رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوعاند: (بينستوک و همکاران، 2003 ؛361)
1. اطاعت سازماني : اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شدهاند. شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني است.
2. وفاداري سازماني : اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازماني : اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مييابد که از آن جمله ميتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي، معتقد است که اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده ميشود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شکايات کارکنان است. بر اين اساس وقتي که کارکنان ميبينند که داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان ميدهند. در بعد ديگرحقوقي يعني تاثير حقوق اجتماعي سازمان - که دربرگيرنده رفتارهاي منصفانه با کارکنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيتهاي اجتماعي است - بر رفتار کارکنان نيز قضيه به همين صورت است. کارکنان وقتي ميبينند که داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز ميدهند و سرانجام وقتي که کارکنان ميبينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته ميشود و به آنها حق مشارکت و تصميم گيري در حوزههاي سياست گذاري سازمان داده ميشود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشارکت) از خود نشان ميدهند.
ابعاد رفتار شهروندي
ارگان پنج بعد رفتار شهروندي را اينگونه بيان ميدارد: (اپلبام و همکاران، 2004 ؛19)
1. وظيفه شناسي
2. نوع دوستي
3. فضيلت شهروندي
4. جوانمردي
5. احترام و تکريم
بُعد وظيفه شناسي نمونههاي مختلفي را در برميگيرد ودر آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند که فراتر از حداقل سطح وظيفهاي مورد نياز براي انجام آن کار است. (ارگان، 1988؛9)
ارگان همچنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه ميدهند، که اين نشاندهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست.
دومين بُعد رفتار شهروندي يعني نوع دوستي به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک ميکند. البته برخي از صاحب نظرانِ رفتار شهروندي مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار ميدهند و از آنها به عنوان «رفتارهاي کمکي» نام مي برند.
بعد سوم رفتار شهروندي که فضيلت مدني نام دارد، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليتهاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، ميشود. براين اساس گراهام معتقد است که يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد.( ارگان، 1988؛12 )
جوانمردي يا تحمل پذيري چهارمين بُعد رفتار شهروندي است که به شکيبايي در برابر موقعيتهاي مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايهمندي، اشاره ميکند.
و آخرين بعد رفتار شهروندي سازمان احترام و تکريم است. اين بعد بيان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار ميکنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند.
ارگان بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوري ميکند که هر پنج بعد رفتار شهروندي ممکن است همزمان ظهور پيدا نکنند، مثلاً افرادي که ما فکر ميکنيم داراي بعد وظيفه شناسي هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخي از اين ابعاد، مانندنوع دوستي و وظيفه شناسي تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد . يعني کارکنان سعي مي کنند تا با انجام اين اعمال بر روند تصميمگيري مديران سازمان براي ارتقا و يا اعطاي پاداش به آنها ، تاثير گذارند. در اين حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پيشه خوب» براي سازمان تبديل ميشوند. ( کاسترو، آرماريو و رويز،2004؛30 )
سياستهاي تشويق رفتار شهروندي
تقويت رفتار شهروندي، مانند هر رفتار ديگري که از افراد سر ميزند، نياز به ترغيب و تشويق دارد. يکي از مواردي که ميتواند در اين زمينه تأثيرگذار باشد سياستها و اقدامات سازماني است. مديران سازماني بايد با وضع سياستها و راهبردهاي مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهاي شهروندي در سازمان تلاش کنند. در همين راستا ميتوان چند مورد از اين اقدامات را نام برد که براي ارتقا و ترغيب رفتار شهروندي مناسباند.
1. گزينش واستخدام
برخي از محققان معتقدند افرادي که علائم شهروندي خوبي را در حوزه زندگي شخصيشان بروز ميدهند به همان ميزان تمايل دارند تا شهروندان سازماني خوبي باشند. بر اين اساس سازمانها بايد فرايندهاي جذب و استخدام نيروي خود را طوري طراحي کنند که افرادي با رفتار شهروندي مترقي جذب سازمان شوند.
از ميان ابزارهاي انتخاب و گزينش کارکنان که ممکن است براي شناسايي شهروندان خوب سازماني مورد استفاده قرار گيرند، مصاحبهها بهتر از بقيه ابزارها هستند. در انجام مصاحبهها بايد بيشتر بر روي رفتارهاي همکارانه و گروهي تأکيد کرد تا احتمال انتخاب کارکناني که براي بروز رفتار شهروندي مستعدترند، بيشتر شود.
البته در فرايندهاي گزينش و استخدام افراد، سازمانها بايد به اين نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهاي شهروندي نبايد جايگزين عملکردهاي سنتي شغل شوند. بر اين اساس ويژگيهايي که به طور سنتي براي انجام يک شغل لازم است نبايد به خاطر يک شهروند خوب بودن، ناديده گرفته شود.
2. آموزش و توسعه
برخي از سازمانها ممکن است به تنهايي به شناسايي شهروندان خوب و افرادي با رفتارهاي شهروندي بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نياز، اين افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها ميتوانند با اجراي طرحهاي آموزشي براي کارکنان فعلي سازمان، به ايجاد رفتارهاي شهروندي مفيد و سازنده بپردازند.
استفاده از برنامههاي آموزشي موجب تسهيل کمکهاي بين فردي در ميان کارکنان ميشود. البته براي توسعه مهارتهاي کارکنان، ميتوان از برنامههاي آموزش مياني و چرخش شغلي نيز استفاده کرد.
يکي ديگر از روشهاي اجراي برنامههاي آموزشي، برنامههاي توسعه است که مستقيماً با ايجاد رفتار شهروندي ارتباط دارد. مطالعات و بررسيها نشان ميدهد که آموزش سرپرستان بر پايه اصول عدالت سازماني با افزايش رفتار شهروندي در ميان زيردستان مرتبط است. به عبارت ديگر کارکناني که سرپرستانشان دورههاي آموزشي عدالت را طي کرده باشند، نسبت به ساير کارکنان، بيشتر تمايل به بروز رفتارهاي شهروندي از خود نشان ميدهند.
3. ارزيابي عملکرد و جبران خدمات
سازمانها ميتوانند با ايجاد سيستمهايي منظم و منطقي براي ارائه پاداش به کارکنان تا حد زيادي ايجاد رفتار شهروندي را تسهيل کنند. تحقيقات گذشته نشاندهنده اين مطلب است که افراد در کارهايي که احتمال دريافت پاداش وجود دارد بيشتر مشارکت ميکنند. به همين خاطر توجه به سيستمهاي پاداش مؤثر و اقتضايي توسط سازمان در شکلدهي شهروندان خوب بسيار تأثيرگذار خواهد بود. بر اين اساس اکثر سازمانها براي تشويق رفتار شهروندي، پاداشهاي سالانه را به کارکناني ميدهند که تا حدي به انجام رفتارهاي فرانقش، تمايل داشته باشند نه افرادي که فقط داراي ويژگيهاي مثبت فردي هستند.
باوجود اهميت اين موضوع در مباحث رفتار شهروندي، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکناني که مستقيماً درگير انجام رفتارهاي شهروندي هستند به طور بالقوهاي کاهش داشته و جهتگيري بيشتر پاداشها به طرف کارها و وظايف رسمي است. برخي از محققان دليل اين امر را اينگونه بيان ميکنند که توجه بيش از حد به انجام رفتارهاي فرانقش توسط کارکنان، براي گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهي از انجام وظايف رسمي سازماني ميشود و کارکنان سازمان به جاي انجام وظايف مربوط به خود به کارهايي فراتر از نقش خود ميپردازند؛ در حالي که هدف از تشويق رفتار شهروندي، ترويج رفتارهاي همکارانه در کنار وظايف رسمي سازماني است.
در هر صورت سازمانها بايد بدانند که براي تشويق و ترغيب رفتار شهروندي بايد جهتگيري سيستمهاي پاداش خود را در سطح گروهي و سازماني قرار دهند نه سطح فردي، زيرا آنها با اين کار به کارکنان نشان ميدهند که براي کارهاي گروهي که منافع آن به کل سازمان برميگردد، ارزش بسياري قائلند و به آن پاداش نيز ميدهند.
4. سيستمهاي غيررسمي
علاوه بر اقدامات و عملکردهاي رسمي سازمان که در جهت تقويت رفتار شهروندي مؤثر است، فرايندهاي غير رسمي نيز وجود دارند که سازمانها ميتوانند با ايجاد آنها به توسعه و تقويت بيشتر رفتار شهروندي بپردازند.
برخي از روانشناسان اجتماعي معتقدند که فشارهاي اجتماعي و هنجارهاي گروهي غالباً تأثير بيشتري نسبت به رويههاي رسمي بر رفتار فردي در سازمانها ميگذارند. به همين علت توسعه مکانيسمهاي غيررسمي مانند فرهنگ مشارکتي، يک رکن اساسي و محوري براي تقويت رفتار شهروندي در محيط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترويج فرهنگ مشارکتي از طريق فرايند جامعه پذيري صورت ميگيرد، فرآيندي که طي آن اعضاي تازه سازمان مواردي را که از نظر ساير اعضاي سازمان، پسنديده و مورد قبول است ياد ميگيرند و دورههاي آموزشي لازم را دراين خصوص طي ميکنند. پس توجه به امر جامعهپذيري در سازمان براي تقويت رفتار شهروندي نيز ميتواند مؤثر باشد.
نتيجه گيري
باتوجه به مباحث طرح شده،به نظر مي رسد كه داشتن يك راهبرد براي تعريف رفتارهاي شهروندي و مصداقهاي آن در هر سازمان و سپس اجراي اين راهبرد با اهرمهاي ذكرشده در مقاله، مي تواند سازمانها را در سوق دادن كاركنان به بروز رفتارهاي شهروندي سازماني توأم با انجام وظايف عادي ياري كند.
حسن اسلامي
ابوالقاسم سيار
