نگارش: علي محمد آقازماني

پشت صحنه گوگل، شما را با واقعيت‌هاي غيرفني دنياي ديجيتال آگاه مي‌كند. در اين مقاله، به بررسي اجمالي سيستم‌هاي كارمند يابي جالب گوگل به همراه شيوه‌هاي كسب و كار در گوگل مي‌پردازيم.

1. سيستم‌هاي كارمنديابي Google
كارمنديابي يكي از مهم‌ترين مسائل در ضريب اثربخشي فعاليت فعالان صنعت ديجيتال در دهه اخير شمرده مي‌شود. هيچ شركت موفقي بدون دستيابي به كارمندان موثر و موفق، گوي سبقت را از رقبا نگرفته است.
مسئله كارمنديابي به همين دليل، از مهم‌ترين فاكتورهاي توسعه كسب و كار و از ظريف‌ترين شاخص‌هاي اثربخشي رهبري در سازمان ديجيتالي گوگل به شمار مي‌رود. همان طور كه در متون مديريتي مي‌خوانيم: كارمنديابي فرايندي است كه توسط آن، افرادي كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول دارند، شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها توسط سازمان فراهم مي‌شود.

كارمنديابي فرايند واسطه‌اي است. يعني متقاضي شغل و كارفرمايان، براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند(انتخاب-گزينش) توانايي واقعي آنها براي احراز شغل در سازمان تعيين گردد.
كارمنديابي بايد به گونه‌اي باشد كه تعداد زيادي از داوطلبان واجد شرايط، متقاضي شغل شوند.
فرآيند كارمنديابي در گوگل، فرآيندي بر اساس رفتارهاي سيستم‌هاي باز است. سيستم‌هاي باز، سيستم‌هايي هستند كه خروجي آنها، ورودي عنصر ديگري است و مي‌توان براي آن مرز در نظر گرفت. يعني با انتخاب كارمند در يك سيستم باز، مي‌توان انتظار داشت كه با انتخاب صحيح، قابليت تصحيح، ترميم و غني سازي گروه‌هاي شغلي ديگر نيز با انتخاب درست يك كارمند، تامين مي‌شود.

كارمنديابي موثر، سينرژي گوگل را به طور فزاينده‌اي افزايش داده است و اين افزايش، عاملي مهم در موفقيت اين شركت در يك دهه اخير قلمداد مي‌شود. به جز برخي از اعلان‌هاي شغلي مستقيم كه گوگل براي پر كردن ظرفيت‌هاي شغلي خود در سايت ارائه مي‌دهد، برخي از روش‌هاي كارمنديابي رهبران گوگل با ساير رقباي آنها در صنعت ديجيتال متفاوت است. مثلا، سالانه مسابقه‌اي را تحت عنوان مسابقه code jam ترتيب مي‌دهند و از علاقه‌مندان به برنامه‌نويسي و طراحي زيرساخت‌هاي ديجيتالي از سراسر جهان درخواست مي‌كنند تا در مورد برخي از مسائل مطرح شده، پاسخ‌هايي را كسب كنند و براي گوگل ارسال كنند.
پاسخ‌ها در فرآيندي پردازش و در نهايت، جايزه 20 هزار دلاري سالانه گوگل، به برنده اين مجموعه پرسش‌ها، اعطا مي‌شود.
برنده يا برندگان اين جايزه، مستقيما به استخدام گوگل پذيرفته مي‌شوند.

راه جالب ديگري كه اين شركت به آن اخيرا روي آورده است، تقريبا به همين شكل قبلي است. آنها پرسش‌هايي را در اينترنت مطرح مي‌كنند كه علاقه‌مندان مي‌بايست براي طي كردن روند استخدامي خود، پاسخ‌هايي را براي آنها پيدا كنند. سپس، گروه‌هاي پاسخ دهنده صحيح، دعوت مي‌شوند تا در يك امتحاني مثل امتحان GMAT يا هوش تحصيلي، شركت كنند.
افراد موفق در اين آزمون‌ها كه معمولا الكترونيكي نيز برگزار مي‌شود، به دفاتر نمايندگي گوگل در كشورهاي مختلف دعوت مي‌شوند و توسط مديران منابع انساني گوگل، مصاحبه مي‌شوند.
پذيرفته شدگان در اين مصاحبه، كارمندان آينده گوگل به شمار مي‌روند.
معمولا نخبه‌ترين افراد جوامع در اين مصاحبه‌هاي پذيرفته و در در اين فرآيند پيچيده، قبول مي‌شوند.

اگر شما متقاضي شغل مديريت امور نرم‌افزاري در فلان دفتر گوگل باشيد، بايد يك فرد محقق، خلاق و نوآور باشيد تا بتوانيد به پرسش‌هاي رياضي و روان شناسي و كامپيوتري مطرح شده گوگل، پاسخ دهيد.
البته براي بزرگان صنعت ديجيتال، ارزش يك مهندس متوسطي كه بتواند خوب فكر كند و اهتمام به خلاقيت داشته باشد، بسيار بيشتر از يك استاد برنامه‌نويسي تك بعدي است!
بيل گيتس، يك بار نفر اول دوره فوق ليسانس كاميپوتر دانشگاه‌هاروارد آمريكا را كه يك نابغه در حل مسائل رايانه‌اي و رياضي بود، فقط به خاطر آن كه او نتوانست به پرسش: «تعداد پمپ بنزين‌هاي ايالات متحده آمريكا چقدر است؟» پاسخ دهد را در گزينش استخدامي رد كرد!! چرا كه اين نابغه در هنگام پاسخ دهي به اين سوال، قبل از اين كه به جواب نمي‌دانم بسنده كند، بايد كمي تحليل ذهني داشته باشد و براي مسائل فوري و غيرقابل پيش‌بيني، در فكر راه حل و يافتن عواملي موثر در يافت پاسخ باشد.

چنين افرادي را سازمان‌هاي ديجيتالي بزرگ نيازمند هستند. چرا كه هميشه كارمندان مستعد، بايد منتظر مسائل غيرقابل پيش‌بيني در فرآيندهاي كاري باشند كه پاسخ دهي سريع و با حداقل هزينه، براي سازمان‌ها مهم است.
رويكرد سازمان‌هاي جديد به استخدام چنين منابع انساني باهوش و علاقه‌مند و خلاق، روز به روز در حال افزايش است. شايد عدم رويكرد استخدام رسمي 30 ساله، يكي از دلايل رويكرد جديد شركت‌ها به در اختيار داشتن نيروهاي خبره است و نه نيروهايي كه به روش ثابتي عادت كرده‌اند و ارزش افزوده سازمان را كاهش مي‌دهند.
البته بنيادهاي حمايت از كارگر، اين برداشت را كه منجر به استخدام‌هاي موقت و فرصت سازي كامل به نفع كارفرما و به ضرر كارگران مي‌شود را محكوم مي‌كنند. اما به هر حال، بايد براي ارتقاي خلاقيت در سازم آنها ، چند منظوره فكر و عمل كرد.

رهبري گوگل، فرآيند كارمنديابي را مقوله‌اي حساس مي‌داند و در استخدام افراد در سطوح مختلف سازماني، متغيرهاي زيادي را در خرده سيستم‌هاي استخدامي خود لحاظ مي‌كند. چرا كه كارمندهاي شركت مي بايست براساس ماموريت شركت، در گروه‌ها و تيم‌هاي غيرمتمركز فعاليت كرده و از اين رو، در قالب مديريت ماتريسي پروژه‌هاي شركت بيشترين كارايي را از خود بروز دهند.
روند پاداش دهي به كارمندان موفق هم، بر خلاف سازمان‌ه ي سنتي كه بيشتر بر اساس مرخصي ساعتي-روزانه يا پاداش‌هاي نقدي اندك است، با پاداش‌هاي سهامي يا ارتقاي جايگاه شغلي و استفاده از بن‌هاي كارگزي چند منظوره و متنوع، مبتني شده است.
شمار زيادي از كارمندان گوگل پس از ورود گوگل به بازار بورس آمريكا، به ثروت‌هاي زيادي دست يافتند.
اگر قرار بود پاداش آنها، عوامل سنتي در سازمان‌هاي امروزي بيشتر باشد، چنين درآمدي براي آنها فقط در خيالات مي‌توانست سير كند. جنبه عملي به خود نمي گرفت. توجه به سيستم‌هاي كارمنديابي گوگل در رهبري سازمان ديجيتالي گوگل، مقوله مهمي است كه فعالان صنعت ديجيتال در كشور و حتي سازمان‌هاي سنتي كه هنوز تجربه ورود به اين عرصه را درك نكرده‌اند، بهتر است بخشي از فرآيند استخدامي خود را از اين راه، دريافت كنند.

به هر حال، هميشه بهترين انتخاب، از طريق آزمون‌هاي علمي و تخصصي چند ساعتي حاصل نمي‌شود. بقاي سازمان‌ها در دنياي كسب و كار پرشتاب و متغير امروزي، كاركناني با خصيصه‌هاي تعريف شده جديد را طلب مي‌كند كه بايد به آن اهميت داد.
گونه ديگري از اين سيستم كارمنديابي نيز بر اساس مسابقات سالانه كد جم گوگل است. برنامه‌ريزان حاضر در اين مسابقات بايد تلاش كنند مشكلات نرم‌افزار ‌آنلاين را زودتر از يكديگر حل كنند.
تعداد 100 نابغه‌ نهايي انتخاب شده در اين مسابقات با هزينه‌ گوگل به نيويورك عازم خواهند شد تا در مسابقات قهرماني code jam در ماه اكتبر هر سال شركت كنند؛ اين مسابقات فرصتي بسيار مناسب براي سريع‌ترين و مستعدترين متخصصان رايانه در جهان است تا در سطحي بين‌المللي با يكديگر رقابت كنند.

فيناليست‌هاي اين مسابقات به ترتيب رده‌بندي 155 هزار تا 10 هزار دلار جايزه دريافت خواهند كرد؛ ثبت‌نام براي اين مسابقات تا شروع دور انتخابي يعني پنجم سپتامبر ادامه خواهد داشت.
در چند سال اخير، بيش از 14 هزار نفر از 22 كشور در مسابقات code jam گوگل شركت كرده‌اند كه شماري از اين نوابع، به غول موتورهاي جست‌وجوي وب، دعوت به كار مي‌شوند. اين وضعيت، بهترين راه كارمنديابي براي جذب افراد نخبه و خلاق و با انگيزه براي شركتي مانند گوگل است.

2. پشت صحنه گوگل
قطعا، پشت صحنه سناريوهايي كه مغزهاي گوگل از اوايل دهه نود ميلادي تا كنون بر پايه آنها ، جهان ديجيتال را به تسخير خود در آورده‌اند، به‌اندازه آگاهي از رفتار سازماني اين شركت در خلق محصولات ديجيتالي، جذاب و خواندني خواهد بود.

2- ه – الف) اين‌ها، عاشق رياضيات هستند!
رانندگاني كه به رياضيات خود مطمئن بودند و در ترافيك هميشگي بزرگراه شماره 101 كه به «سيليكون ولي» منتهي مي‌شود، گير مي‌كردند، مي‌توانستند وقت خود را با تامل در بيلبوردي كه روي آن يك مسئله رياضي نوشته شده بود، بگذرانند.
كساني كه مي‌توانستند عدد مورد‌نظر سؤال‌كننده را دريابند، در واقع مبناي يك الگوريتم طبيعي را مي‌يافتند. تعداد كساني كه روي اين معما كار كردند و از عهده حل آن برآمدند، به وب‌‌سايتي رهنمون شدند تا مسئله‌اي ديگر را حل كنند و پس از حل اين معما هم، صفحه‌اي ديگر به روي آنها گشوده مي‌شد كه از آنها مي‌خواست تا مشخصات و سوابق كاري خود را ارسال كنند. اگر بيلبوردي مي‌توانست روح يك شركت را به تصوير بكشد، همين بيلبورد بود، زيرا آگهي‌دهنده ناشناس شركت گوگل بود كه محصول اصلي و مهم آن محبوب‌ترين موتور جست‌و‌جوي اينترنتي در جهان است. با اين شوخي جسورانه، با اشتغالات ذهني رياضي، سادگي و اين اعتقاد مبتكرانه كه گوگل منزلگاه نوابغ است، بيلبورد از شركتي سخن مي‌گفت كه فكر مي‌كند جايگاه درست و به‌حقي را به‌عنوان رهبر و پيشروي صنعت فناوري به‌دست آورده است، موقعيتي كه در 15 سال گذشته، مايكروسافت اشغال كرده بود.
لحن بيلبورد گوگلي بود، چيزي كه كارفرماهاي گوگل علاقه دارند، بگويند. سخنگوي شركت مي‌گويد كه اين صفت «گوگلي»، جهان وطني، تواضع، تفاوت و تشخيص متعادلي را به ذهن متبادر مي‌كند. نمايشي مناسب و زيبا از گوگلي بودن «googly–ness» كه در سخنراني‌هاي امسال در لاس‌وگاس اجرا شد درحالي ‌كه روساي ديگر شركت‌هاي فناوري به جايگاه سخنراني در ميان هياهوي موسيقي راك و رقص نور وارد مي‌شوند، گوگل كنسرت براندنبورگ شماره سه از باخ را پخش كرد، تا روساي شركت به جايگاه وارد شوند. بيلبورد از اين جهت گوگلي بوده، يعني مانند صفحه اصلي گوگل، به‌لحاظ بصري به‌طور كامل ساده بود چنان‌‌كه مراجعه‌كنندگان را درباره محتواي پيچيده آن به اشتباه مي‌اندازد، يا اينكه، براي بيگانگان "گوگلي‌ بودن"، به معناي آرزويي جسورانه و يك ماموريت است كه شما را به پيشرفت جهان و يكي دانستن جهل با فضيلت فرا مي‌خواند، عارضه اصلي اين طرز فكر كه در بيلبورد نشان داده شده است، بزرگ دانستن رياضيات است.

گوگل پيوسته درحال طرح جناس‌هاي عددي و معماهاي رياضي است. وقتي آنها در سال 2004 اسناد مربوط بازار سهام را پر مي‌كردند، گفتند كه آنها مي‌خواهند 828/281/718/2 دلار سود به‌دست بياورند كه برابر با e ميليارد دلار است.
علاقه به رياضيات در گوگل، شايد از علاقه موسسان آن سرگئي برين و لري پيج ناشي مي‌شود. برين كه در روسيه متولد شده است پسر استاد آمار است و مادرش هم براي ناسا كار مي‌كند و والدين لري پيج هر دو معلم رايانه هستند.

راز موفقيت گوگل كه آن را محبوب‌ترين موتور جست‌وجو در جهان ساخته است، درك اين موضوع است كه بي‌نظمي در اينترنت يك نظم ضمني رياضي دارد. لري پيج و سرگئي برين با شمارش، تنظيم و ارزيابي ساختارهاي ارتباطي توانستند نتايج جست‌وجو را به هم مربوط و نزديك كنند، كاري كه هيچ موتور جست‌وجوي ديگري نتوانسته بود انجام دهد.
تاكنون آنها اين برتري را حفظ كرده‌اند. دانيل سوليوان، دبير خبرنامه صنعتي آنلاين، گوگل را در صدر بهترين موتورهاي جست‌وجو قرار داده است، پس از گوگل، ياهو (yahoo)، اسك (ASK) و MSN مايكروسافت در رتبه‌هاي دوم تا چهارم قرار دارند.

تعداد بازديدكننده‌هاي گوگل به‌طور نسبي هر ماه نسبت به سال گذشته در همان ماه افزايش پيدا مي‌كنند. به استثناي AOL كه از ورودي اينترنتي مانند فناوري جست‌وجوي گوگل استفاده مي‌كند، در ماه مارس گوگل ميزبان نيمي از كل جست‌وجوگران اينترنتي بوده است، سهم گوگل به استثناي AOL از كل جست‌وجوگران 43 درصد بود.
مهارت و توانايي رياضي دليل نيمي از موفقيت‌هاي گوگل است: توانايي تبديل همه جست‌وجوها به پول. برعكس شركت‌هاي نرم‌افزاري مانند مايكروسافت كه بخش اعظم درآمد آن از محل ليسانس است،

گوگل در وهله اول يك بنگاه تبليغاتي محسوب مي‌شود. او آگهي‌هاي تبليغاتي معمولي نمي‌فروشد. بلكه گوگل يك ژانر تبليغاتي جديد و كارا به‌نام "پرداخت به ازاي هر كليك" ابداع كرده است. گوگل يك متن كوچك تبليغاتي روي صفحات نتايج جست‌وجو قرار داده است، اما آگهي‌دهندگان فقط زماني پول براي آن پرداخت مي‌كنند كه بازديدكنندگان و كاربران اينترنتي به‌طور حتم روي آن متن كليك كرده باشند و وارد آدرس آنها شده باشند. اين سيستم روي صفحات نتايج جست‌وجو تا به‌حال خوب كار كرده و نيمي از درآمد گوگل را تامين كرده است، زيرا كلمات اصلي كاربران به گوگل اجازه مي‌دهد تا آگهي‌هاي مناسب و مربوط به آن را روي صفحه قرار دهد.
اما در عين حال اين سيستم روي ديگر صفحات وب مانند بلاگ‌ها و مقالات روزنامه‌ هم كه به‌عنوان بخشي از شبكه گوگل امضا مي‌شوند، جواب داده است.

2- ه – ب) آنها اين گونه رشد كردند
Keith H. Hammonds در مارچ 2003 در نشريه Fast ، 5 اصل مهم در پشت صحنه فعاليت‌هاي گوگل را در ارتقاي كسب و كار در دنياي ديجيتال، با عنوان " آنها ، اين گونه رشد كردند "، اين چنين معرفي مي كند:
1. قانون شماره يك: به كاربران بستگي دارد
در گوگل قانون مهمي وجود دارد، اگر ايده‌اي در سر داري كه باعث بهبود نتيجه كار كاربران مي‌شود، به ايده‌ات جامه عمل بپوشان.به استناد برخي برآوردها، گوگل ميزبان سه چهارم جست‌وجوهاي وب است. اما از آنجا كه كامل نيست، تسلطش به‌اندازه كافي حوب نيست.
به همين دليل گوگل بايد تفسير درستي از جست‌وجوي كاربران ترك و فنلاندي خود داشته باشد، زب آنها يي كه عبارات جست‌وجويشان بيشتر به جملات شبيه است، و يا در زبان ژاپني كه بين كلمات هيچ فاصله‌اي وجود ندارد. گوگل نه تنها بايد معني تك تك كلمات جست‌وجو شده را درك كند، كه ارتباط بين اين كلمات با ديگر كلمات و ويژگي آن كلمات را به عنوان يك شيئ در صفحات وب نيز بايد براي گوگل روشن شود. براي نمونه صفحاتي كه عبارت جست‌وجو را به صورت پررنگ (bold) يا در گوشه بالا سمت راست نشان مي‌دهند در ليست نتابج گوگل بالاتر از صفحاتي قرار خواهند گرفت كه به آن اندازه، كلمه كليدي را نمايان نكرده است.

گوگل هنوز يك محصول دارد و آن موتور جست‌وجويش است. افراد براي جست‌وجو در وب به گوگل سر مي زنند، و هدف اصلي از صفحات اينترنتي اين پايگاه ان است كه مطمئن شود كه كاربرانش از جست‌وجو دور نيافتاده‌اند. گوگل آنچه را كه مردم مايل نيستند، به آنها نشان نمي‌دهد، چون در دراز مدت باعث شكست تجاري آنها خواهد شد.
گوگل خود را به شيوه سنتي در معرض فروش قرار نمي‌دهد. در عوض، گوگل مشاهده مي كند و مي شنود. گوگل ارقام ترافيك جست‌وجوها را مشاهده مي كند و ايميل‌هاي رسيده را مي خواند. در واقع، ده كارمند تمام وقت در گوگل مشغول خواندن ايميل‌هاي رسيده از طرف كاربران هستند، و آنها را به كاركنان مناسبي از گوگل ارجاع مي‌دهند يا خود، به آنها پاسخ مي‌دهد. مونيكا هنزينگر، مدير بخش تحقيقات گوگل مي گويد: "تقريبا همه به بازخوردهاي مخاطبان دسترسي دارند. ما همه مي‌دانيم كه بخش‌هاي مشكل سازكه كاربران از آنها گلابه دارند كدامند.

نتيجه اين كه، گوگل از چنين ادراك منحصر به فردي كه از مخاطبان خود دارد خرسند است و نيز از صداقت و مخصوص خود. گوگل كار برجسته‌اي را مديريت كرده است : خوش آمدن به مزاق كاربران حرفه‌اي خوگرفته به اينترنت، بدون آنكه گوگل كاربران مبتدي را از دست بدهد. گوگل حتي به رفتار كاري كاربراني كه عباراتي چون " amazon.com" را براي دسترسي به سايت Amazon.com جست‌وجو مي كنند، دوست دارد و به كار آنها كنجكاو است. چون، همه چيز به كار كاربران گوگل، بستگي دارد.
گوگل مي‌داند كه چگونه كاري كند تا كاربران حرفه‌اي احساس خوبي داشته باشند". گوگل اين كار را از ابتداي فعاليتش انجام داده است، هنگامي كه لري و سرگئي، تكنولوژي گوگل را عرضه كردند. آنها از كاربران حرفه‌اي دعوت به عمل آوردند و به آنها احساسي بخشيدند كه گويي در جاي مخصوصي هستند.

2. قانون شماره دو: دنيا آزمايشگاه تحقيقاتي شماست
تفكر كار آزمايشگاهي در گوگل، به يك فرهنگ تمام عيار تبديل شده و اين فرهنگ، خود راز موفقيت‌هاي گوگل را به همراه داشته است. پروژه‌هاي آزمايشگاهي در قالب تيم‌هاي كوچك با پشتيبان‌هاي قوي، بهترين مسير بالندگي را براي اين شركت به همراه داشته است. شعار " دنيا آزمايشگاه تحقيقاتي شما است" ، نشان مي‌دهد كه رهبران گوگل، سناريويي جهاني و واحدي براي استفاده از پتانسيل مادي و معنوي كشورهاي مختلف جهان براي پيش برد طرح‌هاي آزمايشگاهي، دارند.

3. قانون شماره سه: شكست پل پيروزي است و شكست بزرگ، پيروزي چشمگير را به دنبال دارد
لابراتوآرها بازتابي از يك عادت اشتراكي بين گوگل و كاربرانش است كه اجازه مي‌دهند تا يك محصول، قبل از عرضه نهايي، به تست جهاني گذاشته شود. اين فرهنگ، در بسياري از شركت‌هاي موفق دنياي ديجيتال، مانند ياهو و مايكروسافت نيز ديده مي‌شود. با اين رهيافت، مردم متوجه مي‌شوند كه هر چيزي كه گوگل براي مشاهده مي گذارد، موفق نيست. با اين سناريو، كاربران متوجه مي‌شوند كه هميشه، در بخشي از روند كاري مطالعاتي و تحقيقاتي گوگل، براي آنها سكانس‌هايي! در نظر گرفته شده است. آنها آزادند تا به گوگل اطلاع دهند كه چه چيزي عالي است، چه چيزي نه، و چه چيزي ممكن است كه يهتر كار كند.

اكثر قريب به اتفاق سرويس‌هاي گوگل، يك نشاني پست الكترونيك را براي ارتباط فوري مخاطبان سرويس مورد نظر، با مسئولان تيم توسعه دهنده بخش مربوطه، ارائه و در دسترس كاربران قرار داده است.
در تجارت جست‌وجو، شكست اجتناب ناپذير است. و اين شكست در محدوده‌اي است. يك جست‌وجوگر وب، حتي مثل گوگل، هميشه آنچه را كه شما به دنبالش هستيد را عرضه نمي كند. اين نقص است، و اين نقص، هم اجازه مي‌دهد و هم مستلزم شكست است. و شكست پل پيروزي است.
اما شكست‌هاي خوب، بهتر هم هستند. شكست‌هاي خوب دو ويژگي دارند.
اولا شما مي‌دانيد كه چرا شكست خورده ايد، و شما چيزي داريد تا در پروژه ي بعدي تان به كار ببنديد." وقتي گوگل آزمايش كرد كه تصوير كوچكي از صفحه وب را در كنار نتايج جست‌وجو نمايش دهد، تاثير اين تصاوير بر زمان بارگذاري صفحات مشاهده شد. به همين دليل است كه در كل، گوگل حاوي تصاوير كمي است و حتي از تبليغات تصويري در آن خبري نيست.
ثانيا شكست‌هاي خوب سريع هم هستند.

4. قانون شماره چهار: افراد شاخص توانايي مديريت خويش را دارند
گوگل بيش از هر چيز روي استخدام كردن نيروهاي زبده، وقت مي گذارد. گوگل، روزانه صدها رزومه از افرادي كه مايلند در گوگل استخدام شوند، دريافت مي كند. گوگل دو دسته از مهندسان را استخدام مي كند، هر دوي آن دسته با هدف رسيدن به هنر شكست خوردن سريع استخدام مي‌شوند. اولا، گوگل به دنبال افراد خطر طلب جوان است. وين روزينگ، معاون مهندسي گوگل مي گويد: ما به دنبال افراد باهوش هستيم. افراد باهوشي كه كارهاي خارق العاده‌اي خارج از كارشان انجام دهند، چيزي فراتر از مسير تكراري. اما همچنين گوگل ستاره‌ها را هم اجاره مي كند، افراد داراي درجه دكترا از برنامه‌هاي علمي-كامپيوتري و لابراتوآرهاي تحقيقاتي. برايان ديويسن، استاد دستيار در دانشگاه لي‌هاي و محقق برجسته مي گويد: "به طور مداوم گوگل برنامه ريزي كرده است تا استخدام كند 90 درصد از متخصصان موتورهاي جست‌وجو را در جهان". افراد داراي درجه دكترا (PhD) جزو انتخاب‌هاي گوگل هستند. آنها افرادي هستند كه به‌اندازه كافي اطلاعات دارند براي اينكه به هدف بزنند. قبل از اينكه از موضوع دور شوند.

5. قانون شماره پنج: حضور كاربران به معني كسب درآمد است
گوگل، واحدي به عنوان برنامه ريزي استراتژيك ندارد. رئيس اجرايي (CEO)، اريك اشميت حكم نكرده است كه تكنولوژي‌هاي مهندسانش بايد در محصولاتي كه عرضه مي كنند وجود داشته باشد. نوآوري در گوگل همچون تكنولوژي جست‌وجو، دموكراتيك است. هرچه ايده‌اي بيشتر باشد، كشش بيشتري داشته و از شانس بالاتري برخوردار خواهد بود.
در دسامبر 2001، كريشنا بهارات يكي از محققان گوگل يك ايميل داخلي را بين اعضاي گوگل ارسال نمود و از آنها درخواست كرد تا اولين نسخه از سرويس پوياي خبري اش را مشاهده كنند.

بهارات يك موتور داخلي نوشته بود كه به 20 منبع خبري هر ساعت سر مي زد، و به طور اتوماتيك آخرين خبرها را در موضوعات خواسته شده ، همچون يك ويراستار سريع، جمع آوري مي نمود. در گوگل، اين ايده مورد توجه فرار گرفت. مخصوصا، ماريسا ماير، يك مهندس جوان به اين ايده علاقه‌مند شد و به عنوان مدير پروژه قرار گرفت.
ماير، بهارات را با يك تيم مهندسي مرتبط كرد. و در عرض يك ماه و نيم، گوگل در سايت خود يك نسخه تقويت شده از دموي ميتني بر متن (text-base) را ارائه داد، كه حالا با نام اخبار گوگل (Google News) شناخته مي‌شود و به 155 منبع خبري و يك موتور جست‌وجو مجهز شده است. اين سرويس خلاقانه در نشاني http://news.google.com قرار دارد. در عرض سه هفته پس از عرضه روي سايت، اين سرويس 70 هزار كاربر را در روز جذب خود نمود. اكنون اين سرويس گوگل، در زمره مشهورترين سرويس‌هاي خبري آنلاين پر مخاطب اينترنت است.

يك دليل كه گوگل نوآوري‌هاي خود را در معرض عمومي قرار مي‌دهد اين است كه ايرادات را به سرعت شناسايي كند. دليل ديگر آن است كه برنده‌ها را پيدا كند. براي بهارات و ماير، آن 70 هزار كاربر مقدمات لازم را براي ساختن بخش خبري در گوگل ميسر كردند. ماير مي گويد: "يك آزمايش عمومي يه شما كمك مي كند كه سريع تر گام برداريد، اگر اين موضوع كارگر افتد، يك ميل و علاقه داخلي در شما ايجاد مي كند. و باعث مي‌شود تا افراد به نقايص و مشكلات بيانديشند."
به زودي، ماير، دسته‌اي از مهندسان را براي افزودن حجم اخبار رهبري كرد. آنها منابع خبري را تا 4 هزار منبع توسعه دادند و مدت زمان به روز رساني را از يك ساعت، به روز رساني مداوم تبديل نمودند. آنها موتوري را برنامه‌نويسي كردند كه به‌اندازه كافي قدرتمند بود تا از حجمي كه 5 برابر بزرگتر بود از حجم اوليه پشتيباني كند.

آيا بخش خبري گوگل يك محصول حقيقي است؟ نه كاملا. صفحه اصلي اش هنوز هم داراي نشان بتا (Beta) است تا زماني خاص كه گوگل تعيين مي كند.
خط مشي موثر شركت براي اختراع، برخي از استفاده كننده گان را آزار مي‌دهد. دني سوليوان، ويراستار مجله سرچ انجين واچ (Search Engine Watch) و مفسر با نفوذ مي گويد:
"گوگل مخترعي بزرگ است. آنها به عرضه محصولات عالي خود ادامه مي‌دهند. اما گوگل نيوز (بخش خبري گوگل) از تصميم يك مهندس براي دسترسي به اخبار بوجود آمد. و حالا گوگل نمي‌داند كه چطور از اين محصول كسب درآمد كند."
سوليوان به نكته مهمي اشاره كرد: در برخي موارد، تمام اين محصول عالي بايد سودي را بدست آورد. و اين يك موضوع اخلاقي مهم،از انفجار دات‌كام بود: "پول درآوردن از چشم‌ها" توليد كردند به ايجاد معني "انداختن پول درون گودال" هنگامي كه ماير بحث مي كند كه "ترافيك به ما اين فرصت را خواهد داد تا بدانيم" آيا اخبار يك موفقيت است، او اين عبارت طولاني را مي گويد كه خالا هيئت رئيسه‌هاي بيكار كه گمان مي كنند كه آنها اهلي كرده‌اند چرحه تجارت را.

اما در گوگل ايجاد و دنبال كردن ترافيك براي سايت، احساس خوبي در انسان ايجاد مي كند. و به فرهنگ شركت نزديك است و اين منطق عملياتي، در نظر بگيريد كه: براي 18 ماه اول، گوگل از موتور جست‌وجوي خود حتي يك پني هم درآمد نداشت. و تنها پس از آن بود كه گوگل از يك فناوري عالي به يك فناوري عالي با تعداد محاطبان زياد تبديل شد.
گوگل قادر بود تا آن ترافيك را در راه‌هايي كه هم مبتكرانه و هم كاملا هماهنگ به نظر بيايد،بسته بندي كند. سرويس جست‌وجو، رايگان باقي مي ماند. اما گوگل براي نمونه، تعداد زيادي از تبليغات را براي كلمات كليدي خاص فروخت. ( هيچ متعجب كننده نيست كه، تبليع سايت فست كمپاني (Fast Company)، در هنگامي كه پرس و جوهاي حاوي fast company جست‌وجو مي‌شود در كادر تبليغاتي ديده مي‌شود.)

تبليغ دهنده‌ها تنها يك تعرفه خاص را پرداخت نمي كردند، يا حتي هزينه‌اي براي هر هزاربار نمايش. بلكه آنها پيشنهاد قيمت مي كنند روي شرايط جست‌وجو. هرچه بيشتر يك تبليغ دهنده بپردازد، به همان ميزان تبليغش بيشتر نمايش داده مي‌شود. اما اگر بر روي آگهي كليكي زده نشد، رتبه اش در طول زمان كم مي‌شود، بدون توجه به مقدار پيشنهاد قيمتش. اگر يك تبليغ مصرانه نامربوط باشد، گوگل آنرا حذف مي كند: كارايي براي تبلبغ دهنده ندارد، خواست كاربران را در بر ندارد و از ظرفيت‌هاي سيستم مي كاهد.
اين همانطوري است كه در گوگل است. گوگل نيوز مخاطبان را جذب مي كند در بين كاركنان آقاي بهارات، پس ايجاد مي كند پرش براي دامين عمومي. اگر كاربران كافي آنرا دوست داشته باشند، قدرت واقعي خواهد داشت با تبليغ كنندگان. و ترافيك براي تبليغ كنندگان ترافيك حتي بيشتري براي تبليغ دهندگان ايجاد مي كند.

پس بله، ماير يك استراتژي درامدي داشت. يكي از ژانويه 2002، پيش از آنكه اولين نسخه گوگل نيوز عمومي‌شود. او نمي گويد كه اين استراتژي چيست، اما اگر اين بخش از سايت به‌اندازه كافي مخاطب جلب كند، گوگل مسلما كاري براي تبليغاتش انجام مي‌دهد. و احتمالا سرويس را به پورتال‌ها و ديگر سايت‌هاي تجاري، بفروش خواهد رساند، درست مانند كاري كه با موتور جست‌وجوي خود انجام داد. (هربار كه لوگوي گوگل را در يك سايت مي بينيد، آن سايت حدودا 25 هزار دلار در سال براي خدمات جست‌وجو به گوگل مي پردازد.) ماير مي گويد: "اما ما هيچ عجله‌اي نداريم. ما بر آن متمركز شده اينم تا گوگل نيوز را يك كالاي عالي كنيم. تا اينكه متوجه شويم كه آيا كالا كشش دارد يا نه، هيچ عجله‌اي براي اجراي برنامه‌هاي درآمدي نيست." در واقع اين مسئله نشان مي‌دهد كه رفتار سازماني گوگل براي توسعه سرويس‌هايش، با توابع اقتصادي مثل نرخ نهايي مصرف MRC(Marginal Rate to Consume) نيز همراه است.

ماير مي گويد: "شعار ما اين است، هيچ چيزي مانند موفقيت و شكست روي شبكه نيست." به عبارت ديگر، اگر كاربران برنده شوند، آنگاه گوگل برنده است. يك دموكراسي دراز مدت.
به هر حال، يك عامل مهم در پيروزي گوگل و سناريوي پشت پرده آن، تمايل شركت به شكست است

كلام اخر
پيشرفت فقط با برنامه‌نويسان قوي حاصل نمي‌شود.‌هاستينگ خوب و دامنه خوب و پول، تضمين هيچ موفقيتي نيست. كارآفرينان جوان ايراني اگر مي خواهند در وب حرف‌هايي براي گفتن داشته باشند، بايد با مديريت سنتي، بازاريابي سنتي، كسب و كار به شيوه سنتي و مسائلي از اين دست به خوبي آشنا باشند. اين‌ها، زمينه‌هاي يك كسب و كار ديجيتالي موفق است كه گوگل، آنها را به دنيا مي آموزد. طريقه برخورد با منابع انساني، هدايت صحيح آنها و استفاده از نبوغ افراد نابغه، مختصات حركت يك سازمان ديجيتالي موفق را تشكيل مي‌دهد. البته همه اين مسائل را نبايد انتظار داشت كه دانشگاه به ما بياموزد!

نگارش: علي سليماني بشلي

چكيده
يکي از رويکردهاي مرتبط با سازمان و مديريت، رويکرد زيستي (Organic) است. در اين مقاله سعي شده است تا شباهت هاي اساسي بين سلول به عنوان واحد تشکيل دهنده حيات و سازمانهاي امروزي مورد بررسي قرار گيرد. مطالعه ويژگيهاي سلول نشان مي دهد که سلول تمام ويژگيهاي يک سيستم را دارا بوده، همانند سازمان، از خرده سيستم هايي که اندامک ناميده مي شوند، تشکيل شده است. با افزايش پيچيدگي‌هاي محيطي، سلولها به تدريج پيچيده‌تر شده و از اين لحاظ نيز مشابه سازمان عمل مي کنند. علاوه بر اين، شباهتهاي محسوس ديگري بين فرايندهاي سازماني و سلول، مانند: وجود سلسله مراتب، چرخه حيات، ارتباطات، اختيار، انواع بازخورد (مثبت و منفي)، هومئوستازي، سيستم‌هاي کنترل و آنتروپي منفي وجود دارد. بررسي دقيق اين موارد مي تواند محققان سازمان و مديريت را در درک عميق تر وجوه مختلف سازمان ياري دهد. گفتني است که ديدگاه ارگانيک، تنها يک بُعد از ابعاد مختلف سازمان را مورد بررسي قرار مي دهد، بنابراين به منظور درک عميق تر فرايند هاي سازمان و مديريت، بررسي آن از راه رويکردهاي ديگر نيز، ضروري است.

مقدمه
زندگي سازماني بر پايه استعاره هايي (Metaphors) است که ما را به ديدن و درک سازمانها به يک روش مشخص، ولي ناقص رهنمون مي سازد. استعاره، اغلب وسيله اي براي آراستن سخنان ادبي تلقي مي شود، ولي اهميت آن بيش از اين است. زيرا استفاده از استعاره در واقع يک روش تفکر و يک شيوه بينش را ارائه مي کند و نشان دهنده اين است که ما چگونه دنياي اطرافمان را درک مي‌کنيم. تحقيق در زمينه‌هاي مختلف نشان داده است که استعاره تاثير بسزايي بر علم، زبان و چگونگي انديشه انسان ها دارد. هر جا که سعي در درک يک جزء از تجربه، به شيوه اي ديگر داريم، از استعاره کمک مي‌گيريم.
يکي از جالب ترين وجوه استعاره، در اين واقعيت است که هميشه يک نوع بينش يک سويه را القا مي کند و با برجسته ساختن تعبير معيني از يک موضوع، به ساير تعابير آن نقش حاشيه اي مي بخشد. توانايي ما در رسيدن به درک جامع از يک موضوع به توانايي ديدن و فهم وجوه مختلف آن موضوع بستگي دارد که به شکل مکمل يا حتي متضاد مي‌تواند به وجود آيد. ديدن چگونگي اين نوع تفکر در ارتباط با سازمان و مديريت آسان است، زيرا سازمانها پديده اي پيچيده و متضاد بوده، به روشهاي متفاوت قابل درک هستند. بيشتر ايده هاي مفروض در ارتباط با سازمان، استعاره اي هستند. در تلاش براي درک سازمان بايد جنبه‌هاي مختلف آن را بازشناخت و معاني و مفاهيم متناقض و متفاوتي را که در هر جنبه آن نهفته است، دريافت. براي اين منظور بايد راه ديگري از تفکر را برگزيد که بتواند با ابهامات، پيچيدگي‌ها و تناقضات پديده سازمان، سازگار شده و ما را از دامهاي ساده انگاري و تجزيه‌هاي بيش از حد روش‌هاي بررسي سازماني در امان نگه دارد. در اين شيوه تفکر ضمن آنکه سازمان را در قالب استعاره هاي مختلف تحليل مي کنيم، اما هشيارانه روابط اين جنبه هاي مختلف را با هم در نظر داريم و به آنها در يک مجموعه کلي، وحدت مي بخشيم. اين شيوه يک الگوي ساده و ايستا نبوده، بلکه طرحي جامع و پويا و فرايندي تفسيري و تشريحي در بررسي سازمان است. در تحليل سازمان به اين شيوه، فقط در پي آن نيستيم که دريابيم چه استعاره اي مناسب سازمان است يا چه استعاره اي در چه نوع سازماني به کار مي آيد؟ بلکه مي خواهيم به کمک استعاره هاي مختلف، جنبه هاي متعدد و متنوع سازمان را شناخته، روابط آنها را درک کرده، با تلفيق و ترکيب هاي اين جنبه ها، به کل سازمان آگاهي و احاطه پيدا کنيم. تا کنون استعاره هاي متعددي از سازمان توسط مورگان ارائه شده است که مي توان به مواردي، مانند: سازمان به عنوان يک ماشين، سازمان به عنوان يک موجود زنده، سازمان به عنوان فرهنگ، نظام سياسي و وسيله سلطه اشاره كرد. وي کوشيد تا چهره واقعي و پيچيده سازمان يا صورتهاي مختلف آن را بيان کند و در نتيجه تشريح و تبيين و پيش بيني ناقص و ناتمامي که تئوريهاي سازمان تاکنون ارائه داده اند، به کمال و تمام، مبدل سازد.
استعاره هاي متفاوت از سازمان، نه تنها در شناخت سازمان، بلکه در نوع و اعمال مديريت نيز مؤثر است . همان گونه که بيان شد يکي از استعاره‌ها در مورد سازمان، سازمان به عنوان موجود زنده است. پس يک سازمان مي تواند تمامي ويژگيهاي يک موجود زنده، از جمله ويژگيهاي ارتباطي، فيزيکي و فيزيولوژيکي آن را دارا باشد. (مورگان، 1383)

رويکرد سلولي به سازمان و مديريت
سلول (ياخته) به عنوان واحد ساختاري تشکيل دهنده موجودات زنده، ترکيبي از سلسله مراتب پيچيده، شامل: اتم ها، مولکولها و اندامکهاي سلولي (هسته، ميتوکندري، کلروپلاست، شبکه آندوپلاسمي، غشاي سلولي، پراکسي زوم و ... ) است.
در ارگانيسم هاي بالاتر از سلول، هر گروه از سلولها سيستم خاصي را تشکيل مي دهند که اندامهاي مختلف يک موجود زنده را به وجود مي‌آورند. هرگاه، هر يك از اين سيستم‌ها در يک سطح از سلسله مراتب نتوانند به عنوان بخشي از سيستم‌هاي اصلي، نقش هماهنگ کنندگي خود را ايفا كنند، از سوي سيستم اصلي (براي مثال بدن انسان) دفع مي‌شوند و يا سيستم اصلي را به نابودي مي کشانند که درنهايت نابودي خود آنها نيز محسوب مي‌شود. هر سلول يا ياخته از چهار ماده اصلي (شامل: کربوهيدرات، ليپيدها، پروتئين ها و اسيدهاي نوکلئيک ) تشکيل شده است که در تعامل با يکديگر با ايجاد هماهنگي، موجب تشکيل اندامکهاي مختلف درون سلولي و سازمان دهي فعاليت هاي آنها مي شوند. اسيدهاي نوکلئيک، ماده ژنتيک (DNA) سلول را به وجود مي آورند که موجب انتقال صفات و ويژگيهاي يک جاندار از نسلي به نسل ديگر مي شود. در انتقال اين صفات، بخشي از DNA که ژن ناميده مي شود، دخيل است. در همه انواع سلول ها، DNA به عنوان عضو ثابت داراي اطلاعات وراثتي سلول وجود دارد و در اغلب اين سلولها، اين ساختار در داخل اندامکي به نام هسته سلول، محصور است. هسته به عنوان مهمترين بخش سلول مطرح بوده، مسئول کنترل تمام فعاليتهاي سلول، اعم از فعاليت هاي تقسيم سلولي، متابوليسمي و رشد سلولي است. براي انجام تمام امور، DNA موجود در هسته، از راه ساختارهايي مانند RNA و ريبوزوم، متناسب باهرفعاليت، پروتئين‌هاي خاصي(آنزيم) را توليد مي کند و از راه اين آنزيم ها، تمام فعاليتهاي درون سلولي را زير کنترل خود قرار مي دهد. (آمين، 1368)
بر اساس نوعي از طبقه بندي سيستم که توسط بولدينگ ارائه شده است، سطح چهارم اين طبقه بندي به ياخته اختصاص يافته است که در حقيقت مرز جدايي موجود زنده از غيرزنده است. سيستم‌هاي تک‌ياخته‌اي يا تک سلولي داراي ويژگيهايي مانند: پويايي، رشد و توليد مثل هستند. به خاطر وجود قدرت توليد مثل و تکثير در اين سطح، گاهي عبارت خود نگهدارنده نيز براي اين سطح در نظر گرفته مي شود.

سلول به عنوان يک سيستم
سيستم مجموعه اي از اجزا است که در يک رابطه منظم با هم کار مي کنند. در برخي موارد، سيستم عبارتست از مجموعه واحد، متشکل از دو يا چند بخش جزو يا سيستم فرعي که به وسيله مرزهاي شناخته شده از سيستم بزرگتر محيط خود جدا مي شود. با توجه به تعريفهاي مختلف درارتباط با سيستم، هر سيستم بايد داراي اين چهار شرط باشد :
1. دست كم بايد از دو جز تشکيل شده باشد.
2. هر جزء دست كم با يک جزء ديگر از مجموعه درارتباط باشد.
3. هرگونه تغييري درهريک از اجزاء، به تغيير در کل مجموعه منجر شود.
4. مجموعه بايد ويژگيهاي متفاوت از اجزا را داشته باشد .
سلول نيز همانند يک سيستم، داراي ويژگيهاي ياد شده بوده، از خرده سيستم‌هاي (اندامکهاي) مخصوص به خود، برخوردار است .

انواع سلولها
به طور کلي سلولها از لحاظ وجود اندامکها و ساختارهاي پيچيده به دو گروه تقسيم مي شوند :
1. سلولهاي پروکاريوت (باکتريها)؛
2. سلولهاي يوکاريوت (اغلب جانداران امروزي).
مهمترين ويژگي گروه اول، نداشتن ساختاري مهم به نام هسته است که در برگيرنده اطلاعات ژنتيکي (DNA) هر سلول به شمار مي‌آيد. در حالي که در گروه دوم، اين ساختار وجود دارد. علاوه بر اين، سلولهاي يوکاريوت درمقايسه با پروکاريوتها بسيار پيشرفته‌تر بوده، به دليل وجود اندامکهاي مختلف در اين نوع از سلول ها، روابط پيچيده اي درون بخشهاي مختلف اين سلولها وجود دارد. در سازمانهاي امروزي نيز در مقايسه با سازمانهاي ابتدايي، روابط پيچيده تري وجود دارد. پيچيدگي در روابط درون سلولهاي يوکاريوت طي روند تکامل و در مدت صدها ميليون سال ايجاد شده است. به نظر مي رسد در سازمانها نيز با طي روند تکامل، شاهد افزايش پيچيدگي در روابط درون سازماني باشيم .

ارتباطات سلولي
مشابه هر سازمان، سلولها نيز با تمام سلولهاي اطراف خود ارتباط داشته، به تبادل مواد مي پردازند. غشاي پلاسمايي سلول وظيفه ارتباطات برون سلولي را برعهده داشته و موجب ورود و خروج کنترل شده مواد، به سلولها مي شود. سازمانها نيز همانند سلول داراي ارتباطات درون و برون سازماني هستند. همچنين از لحاظ محدوديت درنفوذ پذيري و محدوده تبادل اطلاعات، شباهتهاي زيادي بين سلول و سازمان مشاهده مي شود. به نظر مي‌رسد غشاي پلاسمايي سلولها، نقشي مشابه ادارات خريد و فروش در يک سازمان را ايفا مي کند. وجود ارتباطات در بين ساختارهاي مختلف درون سلولي (اندامک) به روشني قابل بررسي است و نوع ارتباطات در اين اجراي درون سلولي، ترکيبي از ارتباطات عمودي، افقي و مورب است.

اندازه و چرخه حيات سلول
سلولها نيز مانند سازمان، چرخه حيات چهار مرحله اي (تولد، جواني، بلوغ و افول) را طي مي کنند. در مرحله تولد سلول، به طور معمول هسته سلول آن را اداره مي کند. دراين مرحله، اين وظيفه در سازمان برعهده بنيانگذار سازمان است. سلول در اين مرحله کوچک است و تا اندازه‌اي ساختاري ساده دارد. در دوره جواني با تقسيم مسئوليت ميان تعداد بيشتري از اندامکهاي سلولي، به سرعت رشد مي کند و ساختار آن زير تأثير نيروهايي براي تغيير، قرار مي گيرد. در فرايند حيات سلولي از اين مرحله، به تمايز نام برده مي شود. مانند سازمان، اندازه سلول در مرحله بلوغ تثبيت مي شود و روندي همانند سازمان را پيش مي گيرد. آخرين مرحله از چرخه حيات سلول، مرگ سلول است که معادل سازماني آن، افول سازماني است.
يکي از راههاي برخورد با مسئله اندازه بزرگ سازمان، کوچک سازي است، بدين معني که مدير بايد براي کاهش قلمرو عمليات و تعداد کارکنان سازمان اقدام كند. در سلولها به ويژه سلولهاي پيشرفته يوکاريوتي، براي رويارويي با پيچيدگي فرايندهاي درون سلول، اندامکها داراي استقلال نسبي شده، تعامل فشرده‌اي بين بخشهاي مختلف سلول برقرار مي‌شود. استقلال نسبي برخي از اندامکها مانند کلروپلاست و ميتوکندري به حدي مي‌رسد که مستقل از سلول، به تکثير خود مي‌پردازند.

سلسله مراتب در سلول
مازلو بر اين باور است که در طبيعت، سيستمي بدون سلسله مراتب وجود ندارد، بنابراين با فرض سلول به عنوان يک سيستم، مي توان سلسله مراتبي را نيز براي آن در نظر گرفت. همان گونه که در شکل (1) نشان داده شده است، در ساختار سلسله مراتب در سلول، هسته در جايگاه نخست قراردارد، زيرا هسته داراي تمام اطلاعات وراثتي، به ويژه اطلاعات مربوط به ساخت همه انواع پروتئين ها آنزيمها (کاتاليزورهاي زيستي) است. در مرحله بعد، اطلاعات موجود در هسته (DNA) از راه فرايندي ويژه (رونويسي) به سطحي ديگر به نام RNA بصورت دستور كار ديکته شده، سپس در اين مراحل، انواع مختلف پروتئين‌ها بر اساس اطلاعات ژنتيکي موجود در DNA ساخته مي‌شوند.
از نظرتقسيم قدرت در سازمان، ممکن است در برخي موارد، علاوه بر مديران، کارکنان عادي نيز برحسب ميزان کنترلشان بر منابع، داراي قدرت باشند؛ نظير بسياري از کارکنان که با کسب دانش ومهارت ازيک پايگاه قوي قدرت تخصص و خبرگي بهره مند مي شوند. اگرچه در سلول، هسته مسئول کنترل فعاليت هاي سلول است ولي به دليل اينکه اندامکهاي مختلف سلولي، تخصص يافته هستند، قدرت تا اندازه‌اي نيز در اين اندامکها (ميتوکندري‌، کلروپلاست) وجود دارد.
در هر سازمان سه نوع اختيار وجود دارد :
1.اختيار صفي؛2. اختيار ستادي؛ 3.‌اختيار کارکردي.
منظور از اختيار صفي، رابطه اي است که ميان رئيس و مرئوس وجود دارد. جريان اعمال اختيارات صفي، ساده و مستقيم است و با عنايت به اصول وحدت فرماندهي و خط فرمان، شکل مي گيرد. درفرايندهاي سلولي به ويژه در واکنشهاي مربوط به ساخت پروتئين، از روي دستوركارهاي DNA مي توان به روشني به اين نوع از اختيار که در سلول به نظر مي رسد بيشتر از نوع صفي باشد، پي برد. همان گونه که اشاره شد، هسته مسئول کنترل فرايندهاي درون سلولي است و اين قدرت ناشي از در اختيار داشتن اطلاعات مهم ژني است. در سازمانها نيز اطلاعات از منابع مهم اعمال قدرت محسوب مي شود .
ويژگيهاي مهم سلول به عنوان يک سيستم
هر سيستم داراي سه بخش اصلي است‌: 1. داده؛ 2. فرآيند؛ 3. بازده.
سلول نيز به عنوان يک سيستم زنده از داده هاي خاص استفاده کرده، طي فرايندهاي شناخته شده از داده هاي دريافتي از محيط ، بازداده هايي را توليد مي کند .
1. داده : هر سيستمي براي ادامه موجوديت خود چيزهاي مختلفي از محيط پيرامون خويش دريافت مي کند. سلول نيز براي تداوم فرايند حيات خود، به داده هاي برون سلولي و درون سلولي ويژه اي، مانند: اکسيژن، کربوهيدرات، اسيدهاي آمينه، يونهاي معدني و نوکلئوتيد نيازمند است.
2. فرايند : فرايند معرف يک يا دسته اي از فعل و انفعالات است که به منظور تبديل داده ها به بازداده ها انجام مي‌شود. برخي از اين فرايندها در سلول، شامل: همانند سازي (ساخت DNA از روي DNA الگو)، رونويسي (ساخت RNA از روي DNA ) و ترجمه (ساخت پروتئين از روي RNA) است. در تمام اين واکنشها از داده هاي درون سلولي و برون سلولي استفاده مي‌شود.
3-بازداده ها : داده هاي سيستم پس از انجام فعل و انفعالاتي که زير نام فرايند، روي آنها صورت مي گيرد و يا تغييراتي که در آنها به وجود مي آيد به شکلهاي گوناگون خارج مي شوند که در اين حالت بازداده نام دارند. بازداده‌ها در سلولهاي زنده از تنوع قابل توجهي برخوردار بوده، شامل: انواع آنزيم ها، پادتن ها، هورمونها، قندها ، انواع RNA و غيره‌اند.

بازخورد
در سيستم مديريت سازمان، بازخورد به عنوان ابزار تعادل در سيستم، نقش مهمي ايفا مي کند. فرايند بازخورد در سلول اهميت قابل توجهي داشته، در اکثر موارد بازداده‌هاي فرايندهاي سلولي، دوباره به عنوان داده وارد سيستم واکنشهاي سلولي مي شوند. همان گونه که در شکل (2) نشان داده شده است، برخي از پروتئين هاي ساخته شده طي فرآيند ترجمه و رونويسي ، دوباره به عنوان آنزيم وارد سيستم شده، در انجام واکنشهاي آتي مربوط به ساخت پروتئين، به صورت آنزيم وارد عمل مي‌شوند.

بازخورد منفـي
بارخورد از نوع منفي، سيستم را قادر مي سازد تا انحراف خود را از مسير اصلي درست كند. وجود بازخورد منفي در طي فرايند همانند سازي DNA در هسته سلول، از اهميت بسيار بالايي برخوردار است. همانند سازي DNA يکي از کليدي ترين فعاليت هاي هسته است و طي آن اطلاعات موجود در DNA الگو (اوليه)، کپي برداري شده، به سلولهاي نسل بعدي منتقل مي‌شود. اطلاعات ژنتيکي موجود در DNA بصورت کدهايي متشکل از چهار باز آلي A تشکيل شده است و بصورت نامنظم ولي از پيش تعيين شده، تکرار مي‌شوند. آنزيمهاي دخيل در فرايند همانند سازي، فرايند کپي برداري از DNA اوليه را به شدت کنترل كرده و در صورتي که اشتباهي در فرايند همانند سازي DNA ديده شود، با فعاليتهاي اصلاحي، بازهاي آلي غير صحيح را حذف کرده و باز آلي درست را جايگزين آن مي سازند و با اين عمل به درست كردن اشتباه‌ها طي همانند‌سازي مي پردازند.

هومئوستازي
مهمترين پديده خودنگهدار در سطح ارگانيک، فرايندي است که هومئوستازي ناميده مي شود و مکانيسمي است که به موجود زنده امکان مي دهد همانند يک سازمان وضعيت خود را با وجود تغييرات و دگرگونيهاي محيطي، ثابت نگه دارد. در سلول به منظور حفظ ميزان pH و به ويژه مقدار آب موجود در سلول، از فعاليتهاي هومئوستازي استفاده مي شود و از راه کنترل ورود و خروج يون هيدروژن به حفظ pH و نيز از راه فعاليتهايي مانند پلاسموليز و تورژسانس (سلولهاي گياهي) به حفظ آب درون خود اقدام مي کند.

کنتـرل
کنترل مستمر، از تدابيري است که مديران براي نظارت دائمي بر برخي از برنامه ها اتخاذ مي کنند و به محض اينکه مشاهده شود، پيش از آنکه تأثير زيادي بر ساير مراحل اجراي عمليات داشته باشد، براي اصلاح آن اقدام مي شود. وجود کنترل در سلول ها به ويژه در گلبولهاي سفيد( سلولهاي دفاعي) بارز است. در اين گروه از سلولها، از ميان انواع شيوه هاي کنترل(گذشته نگر، حال نگرو آينده نگر) اغلب از روشهاي کنترل حال نگر و گذشته نگر استفاده مي شود. در فرايند کنترل حال نگر، اين سلول ها از راه فعاليت در رگهاي خوني در حضور عوامل خارجي بيماري‌زا، مانند ويروس و باکتريها به سرعت واکنش نشان داده، به ازبين بردن اين عوامل خارجي اقدام مي کنند. در سيستم کنترل گذشته نگر، برخي از انواع گلبولهاي سفيد(لنفوسيتها) پس از رويارويي اوليه با باکتري ها و ويروسها، اقدام به ساخت نوعي خاص از سلولهاي دفاعي (سلولهاي خاطره) كرده، در حملات بعدي اين عوامل ميکروبي، از اطلاعات گذشته خود استفاده کرده، حملات شديدتري را برعليه ويروس‌ها و باکتريها برنامه ريزي مي کنند.

آنتروپي منفي
سيستمهاي باز، مانند سلول براي زنده ماندن، بايد جهت گيري جريان آنتروپي را معکوس سازند يا به عبارت ديگر آنتروپي منفي جذب كنند. فرايند آنتروپيک، يک قانون کلي در طبيعت است که براساس آن هر نوع سازماني به سوي بي نظمي و مرگ پيش مي رود. در سيستمهاي فيزيکي، اجزاء به سمت بي نظمي و پراکندگي ميل مي کنند و در ارگانيسم هاي سيستمهاي زنده، سلول مي ميرد و ازبين مي رود. به اين ترتيب در درازمدت تمام سيستمهاي، باز نيز تابع قانون آنتروپي مي شوند.

ساختار، عملکرد، تفکيک و يکپارچگي
سازمان، ساختاري متشکل از بخشها و واحدهاي مختلف است. ادراک ما از سلول زنده، بر وابستگي و ارتباط تنگاتنگ ساختار، عملکرد، رفتار و ساير ويژگي هاي عملياتي با سيستم تاکيد دارد. به همين دليل مطالعه سلول زنده از راه مطالعه ساختار و ساختمان آنها، امکان پذير است. از اين رو زندگي يک سلول زنده نيز وابسته به ارتباطات پيچيده اي بين ساختار سلولي، سوخت و ساز، تبادل گازها و تعداد زيادي از فعاليت هاي ديگر است. يک سلول به مثابه يک سيستم، نظامي از عملکردهاي وابسته است و از حيث پيچيدگي قابل مقايسه با يک ساختار ساده نيست. در واقع ساختار سلول در هر لحظه از زمان به وجود اين عملکردها بستگي دارد؛ ضمن آنکه خود سلول زنده، تجلي اين عملکرد‌ها است.

نتيجه گيري
همان گونه که اشاره شد، شباهتهاي محسوسي در فرايندهاي سلولي و موارد مرتبط به سازمان مديريت وجود دارد كه بررسي اين شباهتها مي تواند ما را در درک عميق تر وجوه مختلف سازمان و مديريت ياري كند، البته گفتني است كه ديدگاه ارگانيک (زيستي) تنها يک بعد از سازمان را تبيين مي سازد و براي درک کاملتر و عميق تر روابط سازماني، بررسي ساير رويکردها به سازمان، لازم و ضروري است. به طور خلاصه مي توان شباهتهاي اساسي سلول و سازمان را به اين شرح بيان كرد :
1. وجود سلولهاي ابتدايي و پيشرفته در قياس با سازمانهاي مدرن و ابتدايي؛
2. ضرورت وجود نظم در فرايندهاي سلولي و سازماني به عنوان رکن اساسي تعادل؛
3. وجود فعاليتهاي ويرايشي در ژنها همانند فرايند تصحيح انحرافات در سازمان؛
4. وجود اطلاعات ژنتيکي به عنوان رکن اساسي بقاي سلول و متقابلاً ضرورت اطلاعات به عنوان يکي از منابع قدرت در سازمان؛
5. سازگاري با محيط در سلول و سازمان به عنوان شرط بقا؛
6. ضرورت رشد و پويايي در سلول و سازمان؛
7. وجود نقش رهبري در سلول از سوي هسته و در سازمان از سوي مديريت؛
8. پذيرش سلول و سازمان به عنوان يک سيستم؛
9. وجود داده ، فرايند و بازداده در سلول و سازمان؛
10. وجود چرخه حيات در سلول و سازمان با مراحل مشابه؛
11. وجود سلسله مراتب در سلول و سازمان؛
12.وجود سيستم کنترل از نوع گذشته نگر وحال نگر در سلول؛
13. وجود سازمان دهي در اندامکهاي سلولي بر مبناي وظيفه؛
14. نقش سازنده بازخورد (مثبت و منفي) در تنظيم فرآيندهاي سلولي؛
15.نقش هومئوستازي در تعادل فعاليتهاي سلول و سازمان؛
16. وجود آنتروپي منفي در سلول و سازمان.

منابع:

1. آمين، ابوالقاسم: مباني زيست شناسي، انتشارات اميرکبير، 1368،
2. الواني، سيدمهدي: مديريت عمومي، انتشارات نشر ني، 1384،
3. جاسبي، عبداله: اصول و مباني مديريت، انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، 1384،
4. رابينز، استفان: تئوري سازمان (ساختار، طراحي، کاربردها)، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد، انتشارات صفار، 1376،
5. مورگان، گرت: سيماي سازمان، ترجمه اصغر مشبکي، انتشارات دانشگاه تهران، 1383.

6. Campbell, N. A., Biology, Concept & Connections, Addison Wesley Longman Inc, 2000
7. Morgan, G. Image of Organization, Sage Publication, 1997

برگردان: يحيي كمالي

چكيده

به تازگي، مفاهيم حكمراني و حكمراني خوب به گونه اي فزاينده در ادبيات توسعه، مورد استفاده قرار گرفته است. حكمراني بد، به گونه‌اي گسترده، به علل ريشه اي همه زشتي ها در جوامع ما، اشاره دارد.
وام دهندگان و نهادهاي مالي بين المللي عمده، به شکل گسترده اي كمك ها و وام هايشان را بر مبناي اصلاحاتي قرار مي دهند كه براساس آن حكمراني خوب ميسر شود.
در اين مقاله تلاش شده است تا به ساده ترين شكل ممكن، معاني حكمراني وحكمراني خوب، معرفي شود.

مقدمه
حكمراني مفهوم جديدي نيست. بلكه به پيشينگي تمدن بشري است. معناي ساده حكمراني فرايند تصميم‌گيري و فرايندي است كه به وسيله آن تصميمات اجرا مي‌شوند(يا نمي شوند). حكمراني در چندين زمينه مي تواند استفاده شود، مثل: حاكميت شرکتي، حاكميت بين المللي، حاكميت ملي و حاكميت محلي.
از آنجايي كه حكمراني فرايند تصميم‌گيري و فرايند اجراي تصميمات است، تحليل حكمراني روي بازيگران رسمي و غيررسمي در تصميم گيري و اجراي تصميمات و ساختار هاي رسمي و غير رسمي، كه براي دستيابي به هدفها و اجراي تصميمات در يك مكان به وجود مي آيند، متمركز مي شود.
دولت يكي از بازيگران حكمراني است. ساير بازيگران حكمراني با توجه به وابستگي شان به سطوح مختلف حكومت متفاوت هستند. براي مثال در نواحي روستائي، ساير بازيگران ممكن است، شامل: زمينداران صاحب نفوذ، اتحاديه‌هاي كشاورزان روستائي، تعاونيها، سازمان هاي غيردولتي، نهاد هاي پژوهشي، رهبران مذهبي، نهاد هاي مالي، احزاب سياسي، نظاميان و... باشند.
اين وضعيت درمناطق شهري پيچيده‌تر است. (شكل1 ) روابط متقابل بين بازيگران موثردر حكمراني شهري را نشان مي دهد. در سطح ملي، علاوه بر بازيگران يادشده، رسانه‌ها، لابي كننده‌ها، وام دهندگان بين‌المللي، شركتهاي چند مليتي ممكن است در تصميم گيري يا تاثير‌گذاري بر فرايند تصميم گيري، نقش داشته باشند.
همه بازيگران به جز دولت و ارتش، روي هم، بخشي از جامعه مدني هستند. در برخي كشور ها علاوه بر جامعه مدني، سنديكاي جرائم سازمان يافته نيز بر تصميم گيري، به ويژه در نواحي شهري و در سطح ملي، تاثير مي‌گذارند.

همچنين ساختار هاي رسمي دولتي يكي از ابزارهايي هستند كه به وسيله آنها تصميمات اتخاذشده، اجرا مي شوند. در سطح ملي، ساختارهاي تصميم گيري غير‌رسمي، مانند كابينه هاي موازي (منظور مشاوران غيررسمي هستند كه به طور موازي با كابينه رسمي عمل مي كنند) ممكن است وجود داشته باشند. درنواحي شهري سنديكاي سازمان يافته، مثل مافياي زمين ممكن است بر تصميم ­گيري تاثير بگذارد. در بعضي مناطق روستائي ممكن است خانواده هاي قدرتمند محلي تصميم بگيرند يا برتصميم ­گيري تاثير بگذارند. چنين تصميم‌گيري غير رسمي، نتيجه اعمال فاسد است يا مي تواند منجر به اعمال فاسد شود.

حكمراني خوب
حکمراني خوب هشت مشخصه اصلي دارد: مشارکتي، اجماع محور، مسئوليت‌پذير، شفاف، پاسخگو، اثربخش و کارا، منصفانه و همه گير و پيرو حکومت قانون. اين شكل حكمراني، باعث مي‌شود که فساد به حداقل ممکن کاهش يابد، ديدگاه‌هاي اقليت ها به حساب آورده شده وصداي اقشار آسيب پذير، در تصميم‌گيري شنيده شود نيازهاي حال وآينده جامعه پاسخ گفته شود.

مشارکت:
مشارکت هم مردان و هم زنان سنگ بناي حکمراني خوب است. مشارکت مي تواند به شکل مستقيم يا از راه نهاد‌هاي ميانجي قانوني ويا نمايندگان باشد. مهم است كه تاکيد شود: دموکراسي مبتني بر نمايندگي، لزوما به اين معني نيست که ملاحظات اکثريت جامعه درتصميم گيري لحاظ شود. لازمه مشارکت، اطلاع دهي وسازماندهي است؛ يعني از يک سو آزادي انجمن ها و بيان و از سوي ديگر وجود جامعه مدني سازمان يافته موردتوجه قرار گيرد.

حکومت قانون:
حکمراني خوب مستلزم چارچوب‌هاي قانوني عادلانه است که به صورت بيطرفانه به اجرا گذاشته شوند. حكمراني خوب، همچنين مستلزم حمايت کامل از حقوق بشر و به ويژه اقليت ها است. اجراي بي طرفانه قوانين، مستلزم دستگاه قضايي مستقل و نيروي انتظامي فسادناپذير سالم و بي طرف است.

شفافيت:
شفافيت يعني اين که تصميمات و اجراي آنها در مسير پيروي از قوانين و مقررات، صورت بگيرد. همچنين اطلاعات براي کساني که از تصميمات و اجراي آنها تاثير مي پذيرندآزادانه وبه طور مستقيم قابل دسترس باشد و نيز اطلاعات کافي در رسانه ها و به شکلهاي قابل فهم، مهيا باشد.

پاسخگويي:
حکمراني خوب مستلزم اين است که نهادها و فرايندها، براي خدمت به همه ذينفعان در يک چارچوب زماني معقول تلاش کنند.
گرايش به اجماع بازيگران متعددي با ديدگاه هاي مختلف دريک جامعه، وجود دارند. حکمراني خوب بايد بين منافع مختلف موجود در جامعه براي رسيدن به يک اجماع گسترده بر روي اينکه چه چيز بهترين منفعت را براي کل جامعه دربردارد، ميانجي گري کند. حكمراني خوب همچنين مستلزم چشم انداز هاي گسترده و بلند مدت به اين است که چه چيز براي توسعه پايدار انسان و چگونگي دستيابي به هدفهاي چنين توسعه اي نياز است. اين فقط مي تواند نتيجه فهم زمينه‌هاي اجتماعي، فرهنگي وتاريخي جامعه، يا اجتماع باشد.

عدالت و همه گيري:
سعادت يک جامعه وابسته است به تضمين اينکه اعضاي جامعه احساس کنند سهمي در جامعه دارند وخود را جداي از جامعه احساس نکنند. اين مستلزم اين است که همه گروه ها و به ويژه بيشتر قشرهاي آسيب پذير براي بهبود يا حفظ شرايط زندگي شان، فرصت داشته باشند.

كارايي و اثربخشي:
حکمراني خوب يعني اينکه، فرايندها و نهادها، نتايجي را به بار آورند که نيازهاي جامعه را با بهترين استفاده از منابع فناپذير برآورده سازد. مفهوم كارايي در زمينه حکمراني شامل استفاده پايدار از منابع طبيعي و حفاظت از محيط هم مي شود.

مسئوليت:
مسئوليت يکي از ملزومات اصلي حکمراني است. نه تنها نهاد هاي حکومتي بلکه بخش خصوصي و سازمانهاي جامعه مدني نيز بايد نسبت به عموم مردم و نسبت به ذينفعان بنياديشان مسئول باشند. اينکه چه کسي دربرابر چه کسي مسئول است، بسته به اين است كه تصميمات گرفته شده يا اعمال صورت گرفته نسبت به سازمان يا نهاد، داخلي يا خارجي محسوب مي‌شوند. در کل يک نهاد يا سازمان به کساني که به وسيله تصميمات يا اعمالشان تاثير مي‌پذيرند، مسئول است. مسئوليت نمي‌تواند بدون شفافيت و حکومت قانون اجرا شود.

نتيجه گيري
از بحثي كه مطرح شد، بايد روشن شده باشد که حکمراني خوب يک آرمان است که البته دشوار است کاملا بدان دست يابيم. تعداد خيلي کمي از کشورها وجوامع مي توانند به صورت کامل به حکمراني خوب دست يابند. به هر حال براي تامين توسعه پايدار انسان، کارها بايد به سوي اين آرمان و با توجه به واقعيت انجام شوند.
منبع:
Yap Kioe, Sheng, What Is Good Governance?, United Nations, Economic & Social Commission For Asia and The Pasific, Available At: www.unescap.org.

چكيده

رهبري عنواني با كاربرد جهاني است و در نشريات مشهور و ادبيات علمي و تحقيقي مطالب زيادي در مورد آن آمده است . به رغم فراواني نوشته ها درباره رهبري هنوز هم محققان سازمانها را به يك كوشش جدي براي فهم آن دعوت مي‌كنند. در اين تحقيق يك نظريه علي (انگيزشي) از رهبري معنوي در يك الگوي انگيزشي توسعه يافته است كه چشم انداز ،اميد، ايمان و نوع دوستي ، نظريه‌هاي معنويت در محيط كار و بقاي معنوي را در هم آميخته است . منظور از رهبري معنوي، ايجاد و تحقق چشم انداز و همساني ارزشها، وراي رهبري استراتژيك است.

مقدمه
در طليعه قرن جديد كه سازمانها با محيط رقابت جهاني مواجه‌اند، همواره نياز به تغييرات ريشه اي و خلاقيتهاي كاري احساس مي شود؛ نيروي رقابتي جهاني، سازمانهاي امروزي را مجبور كرده است كه بعد از دهها سال پيگيري روشها و رويه‌هاي كاري ثابت خود، روشهاي كاري جديد را در پيش بگيرند، به گونه اي كه سازمانها داراي ثبات كاري نيستند و از نوعي ثبات نسبي برخوردارند (Geijsel & Leithwood & Jantzi,2003) و براي اينكه از قافله عقب نيافتند، اكثر اين سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران سازماني كرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصي سعي در ايجاد تغييرات بنيادي درون سازمان دارند، چرا كه رهبري با ايجاد تغيير سروكار دارد. در واقع در حال حاضر يك نيروي شتابان آشكار و نمايان براي تغيير سازماني و جامعه جهاني در حال حركت است. از اين رو نياز به رهبري مقدستر به‌وجود آمده است كه چهار عرصه اساسي ماهيت انسان يعني جسم(فيزيكي)،ذهن(تفكر منطقي)،سرشت(عواطف و احساسات)،و روح را در هم ادغام مي‌كند. در واقع پاسخ به اين نياز ها، نياز به تغيير شكل سازماني گسترده به پارادايم سازمان يادگيرنده را الزام مي كند. از اين رو نياز به رهبران معنوي در سازمانهاي ياد گيرنده‌اي نمود پيدا مي كند كه الگوهاي تفكر در آنها گسترده و پرورش يافته و اشتياق همگاني به طور گسترده اي در آن تنظيم شده است. افراد در چنين سازمانهايي توانمند هستند و صلاحيت دستيابي به چشم انداز روشن سازماني را به طور نماياني دارند. بنابراين وجود رهبري معنوي در چنين سازمانهايي مستلزم تغيير و تحول و موفقيت مستمر است. در مجموع اهميت و ضرورت معنويت در سازمان آنچنان است كه مي‌تواند براي سازمانها، انسانيت و براي اجتماع، فعاليت و براي محيط، مسئوليت را به ارمغان آورد. اگر چه رهبري يك موضوع مورد علاقه براي هزاران سال بوده است، اما تحقيق علمي در اين زمينه درست در قرن بيستم شروع شده است. (Judge&Bono&Ilies&Gerhardt,2002) در واقع، تحولي در توسعه نظريات رهبري از جنگ جهاني دوم به وجود آمده است كه باعث ارائه چندين نظريه در زمينه انگيزش پيروان شامل نظريه مسير- هدف ، رهبري كاريزماتيك ، رهبري تحول آفرين و تعاملي شده است. اما اگر با تعمقي دقيق به سير تكوين مطالعات رهبري توجه كنيم، خواهيم ديد، تا كنون تحقيقات مختلفي در مورد ويژگيهاي فيزيكي، ذهني و عاطفي رهبران صورت گرفته، ولي موضوعي كه در سالهاي اخير توجهات زيادي را به سوي خود جلب كرده است، ويژگي رهبران معنوي است و اينكه چگونه مي توان با توسل جستن به معنويت، سلامت فردي و سازماني را به ارمغان آورد.

تعريف معنويت
اغلب از عواطف و معنويت به عنوان جعبه هاي سياه ياد مي شود، موضوعاتي كه ما بخوبي آنها را درك نمي كنيم . در واقع چنين اصطلاحاتي واضح نيستند و نمي توان تعاريف مشخصي براي آنها ارائه نمود. (Freshman&Tischler,2002) با اين اوصاف معنويت داراي ماهيتي شخصي است و همين امر موجب شده است كه ديدگاههاي چند گانه اي در مورد آن به وجود آيد . بعضي ها، معنويت را برخاسته از درون انسانها مي دانند و مي‌گويند معنويت چيزي فراتر از قواعد مذهبي است و مربوط به جريان معنا بخشي و خود يابي دروني است كه بدون توجه به مذهب افراد در وجود آنها شكل مي‌گيرد. (ديدگاه دروني بودن معنويت) اگر چه در اين ديدگاه به طور قطع صحبت از قدرتي به ميان مي آيد كه از درون هر فرد سرچشمه مي‌گيرد، ولي در عين حال اين ديدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با كار خود و ديگران نيز مي شود؛ به گونه‌اي كه حتي طرفداران اين ديدگاه، معنويت را به صورت احساس اصلي فرد ارتباط با درون خود، ديگران و كل جهان نيز تعريف كرده‌اند (Krishnakumar&Neck,2002) و عقيده دارند كه معنويت در محيط كار شامل سه جز است: 1.يك زندگي دروني 2. كار با معنا 3. اجتماع. (Kale&Shrivastava,2003)

معنويت عصر جديد
امروزه بسياري از مردم مي پرسند كه كدام نوع معنويت قادر است، دگرگونيهاي فردي و اجتماعي عميقي را كه اين جهان سخت بدان نيازمند است، پديد آورد. در يك سنخ شناسي با ماهيت پلوراليستي معنويت عصر جديد در سه نوع زير خلاصه شده است:
1. معنويت ديني:
معنويتي است كه مبتني بر يك سنت خاص ديني است. آمال و مقصد نهايي معنويت و همچنين راههاي رسيدن به آن بر مبناي سنت خاص ديني است و بر يك چارچوب و سيستم خاص اعتقادي استوار است.
2. معنويت غير ديني:
در بر گيرنده معنويتهاي انسان گرا، طبيعت محور و زمين محور است. عقايد آنان ممكن است بر مبناي انكار وجود خدا يا وحدت وجود خدا باشد. آموزه هاي آنان در بر گيرنده عمل گرايي محيطي و اجتماعي است.
3. معنويت رازگونه:
تجربه شخصي افرادي است كه ممكن است به عنوان شيوه ها يا فرقه هاي فرعي از يك دين مثل يهوديت، مسيحيت يا اسلام باشد و يا مشمول بيشتر معنويتهاي شرقي شود. نويسندگان و محققان معنويت در سازمان ، در مقياسها و الگوهاي خود، معنويت نوع اخير را انكار مي كنند كه به نظر مي رسد، محل تأمل باشد. در معنويت عصر جديد، دين افراد شخصي است، فرديت بسياري حاكم است و بر جهاني بودن همه چيزها اشاره مي شود. اين معنويت در واقع اعتراضي است به استيلاي دين، جهان شناسي و اقتصاد در قرن نوزدهم و نمادي است از پس زدن عقل‌گرايي غير ديني و برداشت مادي گرا از علم، صنعت، مصرف گرايي و دين رسمي غربي. (Schmit-wilk&Alexander,199)

معنويت فرا ديني
عنواني است كه ممكن است به بسياري از مناقشات و چالشهاي عصر جديد درباره معنويت پاسخ بدهد. در واقع اين معنويت، حد وسط دو گرايش عمده است: از يك طرف، اين معنويت، مبتني بر دين خاصي نيست و از طرف ديگر، برخي معنويتهاي عصر جديد كه به خود اجازه مي دهند، هر چيزي را معنوي بدانند را رد مي كند. معنويت فرا ديني، اولا دلبسته به سنت ديني خاصي نيست، ثانيا تاكيد بر تعامل و دادوستد با معنويتهاي ديگر مكاتب و اديان را نيز دارد.

ديدگاه مذهبي در مورد معنويت
طرفداران اين ديدگاه معنويت را وابسته به مذهب افراد قلمداد مي كنند. بر طبق اين نگرش معنويت در هر مذهب خاص معناي متفاوتي خواهد داشت، براي مثال، مسيحيان معتقدند، معنويت، مستلزم كار كردن است. هندوها معتقدند كه معنويت را بايد در انجام كارها با نهايت از خود گذشتگي مشاهده كرد. در اخلاق كار اسلامي نيز معنويت به عنوان عاملي براي تعهد بالاي كاركنان نسبت به سازمان معرفي شده است و موجب مي شود كه كاركنان با آغوش باز پذيراي تغييرات باشند. به اين ترتيب از ديدگاه هر مذهبي، معنويت داراي معناي خاصي است.

ديدگاه هستي گرايان
طرفداران اين ديدگاه بر اين عقيده اند كه معنويت در ارتباط با سوالاتي است كه هستي گرايان مطرح مي كنند از قبيل: كار من چه معنايي مي دهد؟ و يا چرا من اين كار را انجام مي دهم؟ اين ديدگاه بيشترين ارتباط را با مفاهيمي از قبيل: معناي واقعي كار، هدف اصلي از انجام كار، و تاثير كار بر زندگي افراد دارد. با وجود ديدگاههاي چند گانه، نويسندگان از زواياي مختلف به معنويت نگاه كرده و تعاريف گوناگوني براي آن ارائه داده اند، به طوري كه مي توان گفت هيچ توافقي بر سر تعريف معنويت وجود ندارد. در واقع دو تعريف از اين تعاريف عبارت‌اند از:
معنويت، جستجوي مداوم براي يافتن معنا و هدف زندگي، درك عميق و ژرف ارزش زندگي، وسعت عالم، نيروهاي طبيعي موجود و نظام باورهاي شخصي است. (Myers,1990)

رهبري معنوي
با برانگيختن كاركنان
و ايجاد زمينه هاي فرهنگي براساس ارزشهاي انساني، كاركناني فعال
با بهره‌وري بالا
متعهد و باانگيزه تربيت مي كند.

اما تعريف ديگري كه تقريبا جامعتر از بقيه تعاريف است، معنويت را اين گونه تعريف كرده است:تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، محيط طبيعي كه اين تلاش و كوشش همواره در پي وحدت بخشيدن و يگانگي به اين حساسيتها و جهت دادن به سوي سعادت درجهت انسان كامل شدن است. (Hinnells,1995)

معنويت در محيط كار
پديده عدم اطمينان محيط ها در عصر كنوني، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخهاي بسيار گوناگون و متفاوت داشته باشند. يكي از عملي ترين شيوه ها، ترغيب كاركنان به اين امر اين است كه با تمام وجود خود را وقف كار كنند و از اين طريق «خود» تمام عيار خويش را در كار بيابند كه پيامد آن كاركناني خلاق و نوآور در پاسخگويي به محيط هاي متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عيار در كار با ورود معنويت در سازمان ميسر خواهد بود. امروزه به نظر مي رسد، كاركنان در هر كجايي كه فعاليت مي كنند، چيزي فراتر از پاداشهاي مادي در كار را جستجو مي كنند. آنان در جستجوي كاري با معنا، اميد بخش و خواستار متعادل ساختن زندگي‌شان هستند. سازمانها با كاركنان رشد يافته و بالنده اي روبرويند كه در پي يافتن كاري با معنا، هدفمند و پرورش محيط هاي كاري با چنين ويژگيهايي هستند. در واقع معنويت در كار، توصيف كننده تجربه كاركناني است كه كارشان ارضا كننده، با معنا و هدفدار است. همچنين تجربه معنويت در كار، با افزايش خلاقيت، صداقت، اعتماد و تعهد در كار همراه است.
در واقع، معنويت در محيط كار يك روند در حال ظهور است كه براي افراد مختلف معاني متفاوت دارد . براي بسياري از افراد آن به معناي ارتباط با خداوند است. براي بعضي از مديران و كارآفرينان مذهبي، معنويت به معناي تصديق خداوند و كتابهاي مذهبي است.
حال به دو تعريف ديگر از معنويت در محيط كار مي پردازيم:
1. سفري است به سوي يكپارچگي شغلي و معنويت كه جهت، كمال و پيوستگي در محيط كار را فراهم مي‌آورد. (Gibbons,2001)
2.معنويت در كار ، درك و شناسايي بعدي از زندگي دروني و باطني كاركنان است كه قابل پرورش است و به واسطه انجام كارهاي با معنا، در زندگي اجتماعي رشد و توسعه مي يابند. (Ashmos&duchon,2000)

دين(مذهب) و معنويت
معمولا سفر معنوي افراد با جستجو در مورد كشف حقيقت خود و جستجو براي كشف معنا و هدف واقعي زندگي آغاز مي شود. البته اين سفر معنوي لزوما محدود و محصور به چارچوب مذهبي خاصي نيست و در واقع فرايند تمركز دروني براي آگاهي از وجود خود و معناي واقعي كار و زندگي است. پس دراين سفر معنوي مي توانيم عمق شخصيت خود، چگونگي ارتباط با جهان پيرامون ، اهداف عالي وتواناييهاي بالقوه خود را درك كنيم. به اين ترتيب معنويت، مترادف با مذهب نيست. بر اساس تحقيق راف كه ميان مذهب و معنويت تفاوت قائل شد، احساس مي‌شود كه مذهب، يك مفهوم نهادي است كه شامل آيينهاي مذهبي وفاداري به اصول ديني و مراسم مذهبي است. اما معنويت اغلب در ارتباط با انگيزه هاي عميق درون افراد و روابط عاطفي آنها با خداي خود است. به عبارت ديگر مي‌توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخها و معنويت در ارتباط با سوالات است. (Kale&Shrivastava,2003)

رهبري معنوي
ماكس دي پري در كتاب خود باعنوان «رهبري به عنوان يك هنر» چنين بيان كرده است. كه اولين مسئوليت رهبر، توصيف وتبيين واقعيت است و آخرين آن سپاس از پيروان است كه در ميان اين دو، رهبر بايد يك خدمتگزار و وامدار باشد كه ماكس دي پري اين را تحت عنوان رهبري معنوي بيان مي كند. (Bishop&schol,2001) در واقع نهضت رهبري معنوي شامل الگوهاي خدمتگزاري رهبري، مشاركت دادن كاركنان و توانمند سازي آنان است و بر اساس فلسفه رهبري خدمتگزار بنا نهاده شده است. نوعي رهبري كه بر ارائه خدمت به ديگران، ديدگاه كل‌نگر نسبت به كار، توسعه فردي و تصميم گيري مشترك تاكيد دارد. در واقع رهبران معنوي ايمان، اشتياق و نتايج كار خودشان را بروز مي دهند كه جان وسلي از اين سه چيز به عنوان ويژگي عمده و نماد رهبري معنوي ياد مي كند. (‌Bishop&schol,2001)

الگوي علي رهبري معنوي
نظريه رهبري معنوي يك نظريه علي براي تحول سازماني است كه به منظور ايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرك دروني به وجود آمده است. نظريه رهبري معنوي بر اساس الگوي انگيزش دروني توسعه يافته است كه تركيبي از چشم انداز، ايمان به تحقق هدف، نوع دوستي و بقاي معنوي است. هدف رهبري معنوي توجه به نيازهاي اساسي پيروان است تا موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم آورد. چنين رهبري موجب مي شود كه كاركنان معناي واقعي شغل خود را درك كنند و براي شغلي كه دارند، اهميت قائل شوند.(معناداري) همچنين به آنها اين احساس دست مي دهد كه شغلشان از نظر سازمان و ساير همكاران نيز داراي اهميت است. (عضويت) اين رهبران چشم انداز و ارزشهاي مشتركي براي كاركنان ايجاد و موجبات توانمندي تيمي و سازماني آنان را فراهم مي كنند كه در نهايت سطح رفاه زيستي و سلامتي و تندرستي كاركنان و همچنين بهره وري و تعهد سازماني آنان افزايش خواهد يافت.

ترويج معنويت
در محيط كار ابزاري است كه
بقاي سازمانها را در برابر محيط‌هاي نامطمئن كنوني بيمه مي‌كند.

در واقع، رهبر معنوي با ويژگيهاي منحصر به فرد خود، چشم اندازي از آينده سازمان ايجاد و به گونه اي در كاركنان نفوذ مي كند كه آنان به تحقق چشم انداز سازمان ايمان آورند و به آينده سازمان اميدوار باشند؛ به اين ترتيب انگيزه دروني كاركنان را براي تلاش بيشتر افزايش مي دهد. از طرف ديگر با رواج فرهنگ نوع‌دوستي موجب مي شود كه افراد توجه عميقي به خود و زندگي گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبي با ديگران بر قرار كنند.
در واقع رهبر معنوي كسي است كه با استفاده از ارزشها، طرز تلقيها و رفتار‌هايي كه لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است، بقاي معنوي اعضاي سازمان را فراهم كند. وي اين كار را در دو مرحله انجام مي دهد:1- در حالي كه هر يك از رهبران و پيروان سازماني احساس مي‌كنند كه داراي شغل با اهميت و معناداري هستند، رهبر معنوي، اقدام به ايجاد چشم‌انداز مشترك مي كند . 2- رهبر معنوي با استقرار فرهنگ سازماني/ اجتماعي بر اساس ارزشهاي انساني موجب مي شود كه كاركنان علاقه خاصي به خود و ديگران نشان دهند و اين احساس در آنان به‌وجود مي آيد كه سايرين نيز مهم‌اند و بايد از آنان به خاطر شغلشان قدرداني شود.

نتيجه گيري
معنويت در محيط كار و رهبري معنوي را مي توان به عنوان يك بخش جزئي و مقدماتي از فرايند توسعه سازماني در نظر گرفت. در واقع تحقيقات چندي پيش نشان داده است كه قبل از ايجاد اعتبار نظريه رهبري معنوي بايد از آن به طور گسترده به عنوان يك مدل توسعه شغلي/ سازماني در ايجاد تغيير و تحولات سيستمي استفاده كرد. در واقع طرفداران معنويت در محيط كار مي گويند، همه افرادي كه وارد سازمان مي‌شوند داراي ويژگيها و روحيات منحصر به فردي هستند ولي همگي آنها در جستجوي تعالي روحي و همبستگي در محل كاراند. در اين ميان نقش رهبران معنوي تحريك و بر انگيختن كاركنان با استفاده از چشم‌انداز معنوي و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي بر اساس ارزشهاي انساني است تا كاركناني فعال، داراي بهره‌وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت كنند.

منابع

1-Ashmos,D.P.&Duchon,D.(2000),spiritualityatwork:definitions,measurs,assumptions, and validity clamims,paperpresentedattheacademy of management, toronto.
2-Bishop john ,R.Schol.(2001),Becoming a spiritual leader,Lewis Center for Church Leadership
3-Freshman,B.(1999),An exploratory analysis of definitions and applications of spirituality in the workplace, Journal of Organizational Change Management,Vol.12No.4,pp.318-327
4- Geijsel, f. Sleegers,p.Leithwood,k.and Jantzi,D.(2003),Transformational leadership effect on teacher,sCommitment and effort toward school reform,Journal of Educational Administration,Vol.41.No.3 pp.228-256
5- Gibbons,P.(2001),spirituality at work : A pre-Theoritical overview,MSC.Thesis – Birnbeck College, university of london,Aug.
6 - Hinnells,R.John,(1995),A New Dictionary of Religion ,Blackwell.
7 - Judge,T.A., Bono ,J.E.Ilies,R., & Gerhardt,M.W.(2002),prsonality and leadership: A qualitative and quantative review . Journal of Applied Psychology,87(4),765-780
8- Kale,S.H. and Shrivastava, S.(2003),The enneagram system for enhancing workplace spirituality, Journal ofManagement Development, Vol.22No.4,pp.308-328
9 - Krishnakumar,S. and Neck,C.P.(2002),The what , why , and how of spirituality in the workplace,Journal of Managerial Psychology,Vol.17No.3,pp.153-164
10 - Myers,J.E.(1990),Wellness Throughout the Lifespan,Guidepost,May.
Robbins, S.P(2002),"Organozational Behavior", 9th ed. Prentice-Hall, Inc.
11 - Schmit-wilk,J.,Alexander,C.and Swanson,G.,(1996),Developing Consciousness in Organizations: The transcendental Mediation program Business, Journal of Business and Psychology, Vol.10(4),pp.29-44

ترجمه و تدوين: عباس نرگسيان

نگارش:محمد رضا کوثرنشان
محمد شهبازي
مهدي جواهري کامل

چكيده

رهبري تحول گرا به عنوان يکي از پارادايم هاي رهبري در روان شناسي سازماني است که مورد تحقيق گسترده اي قرار گرفته است. رهبري تحول گرا، (Transformational Leadership) رضايت زير دستان(پيروان) و اعتماد آنان به رهبري و به علاوه تعهد عاطفي آنان را افزايش مي دهد. رهبراني که رفتارهاي تحول گرا از خود نشان مي دهند مجموعه اي از نتايج مثبت در سازمان ايجاد مي کنند. زماني که پيروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمينان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنايي عملکرد برسند. هدف اين مقاله بررسي ارتباط ميان هوش عاطفي (هيجاني) و رهبري تحول گرا است. همچنين ضمن اشاره به مفاهيم رهبري تحول گرا و تعامل گرا و مقايسه آنها، رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا، مورد بررسي قرار مي گيرد. اين تحقيق از نوع توصيفي است و در آن براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع، از روش كتابخانه اي استفاده شده است. اين مقاله نشان مي دهد که هوش عاطفي پيش نيازي براي رهبري موفق است.

مقدمه
رهبران براي موفقيت، نياز به توانايي رفتاري براي انتخاب نقش درست و مناسب براي موقعيت دارند. براي انجام اين مورد، رهبران نياز به انعطاف پذيري شناختي و رفتاري دارند. يک رهبر، نيازمند توانايي شناخت نيازها و اهداف افراد و توانايي تطبيق ديدگاه فردي خود مطابق با فعاليتهاي گروه است.
اهميت رهبري براي حفظ و توسعه فرهنگ سازماني توسط نويسندگاني موفق مورد تاکيد قرار گرفته است. رهبري تاثير ضمني و آشکاري بر فرهنگ از راه زبان، ساختار، ارزشها و رفتار دارد و در سطح گروهي و فردي عمل مي کند. آيزن باچتال پيشنهاد مي کند که روابط رهبري براي تغيير ارزشها، باورها و نگرشهاي پيروان، مهم و حياتي است. به ويژه اينکه تحقيق آنها بر اهميت رهبري تحول گرا در محيط هاي تغيير شديد به دليل تاثيرات روان‌شناختي بلند مدت، بر رفتار و نگرشهاي پيروان که موجب ايجاد فرهنگي مي شود که تغيير را مي پذيرد، تاکيد دارد. (Duckett & Macfarlane,2003)
در طول بيست سال گذشته، توجه و علاقه زيادي به بررسي پارادايمهاي جديد رهبري نشان داده شده است. بسياري از تعريفهاي اوليه رهبري به نظر مي رسد که روي فرايندهاي عقلايي و شناختي تأکيد مي کنند. به علاوه الگوهاي پيشين رهبري به دليل اينکه از تشريح دامنه کامل سبکها و رفتارهاي رهبري موجود ناتوان بوده‌اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنين انتقادهايي، مفاهيم رهبري تحول‌گرا و تبادل‌گرا (Transactional) پديدار شد. همان گونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتي مديريت روبه‌رو مي شوند، تعيين عملکرد بالا و ويژگيهاي تحول‌گرايانه رهبران مهم و حياتي خواهد شد. (Leban,2004)

رهبري تحول گرا و تبادل گرا
اصطلاحات تحول، تحول گرا و تبادل گرا، مباحث اصلي مطالعات رهبري و استفاده شده براي تمايز بين رهبري و مديريت است. تئوري رهبري تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمايز بين آن دسته از رهبران که روابط قوي و انگيزشي با زيردستان و پيروان برقرار مي‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده اي متمرکز بر مبادله يا تعامل براي ايجاد نتايج اند به وجود آمد.
او مشخص کرد که يک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگيزه هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا، رابطه انگيزشي متقابلي را برقرار مي کنند که پيروان را به رهبران تبديل مي کند. بنابراين رهبري تحول گرا، تعاملي و دوسويه (Mutual) است. (Duckett & Macfarlane,2003)
باس و آووليو رهبري تحول گرا را رهبري‌اي تعريف کرده اند که زماني اتفاق مي افتد که رهبر علاقه اي را ميان همکاران و پيروان خود برمي انگيزد، تا کارشان را از يک ديدگاه جديد نگاه کنند. رهبر تحول گرا از رسالت يا بينش سازمان آگاهي ايجاد مي کند و همکاران و پيروان را براي سطوح بالاتر توانايي و پتانسيل، توسعه مي دهد. علاوه بر اين، رهبر تحول گرا همکاران و پيروان را تحريک مي کند که فراسوي منافع خودشان به منافعي توجه کنند که به گروه بهره برساند.
در مقابل، رهبري تبادل گرا، شامل مبادله منابع سازماني و پاداشها اقدام و عملکرد است. برنز پيشنهاد مي کند که رهبري تبادل گرا محدود به سلطه است، زيرا منابع کمياب هستند و قدرت، پراکنده است. بنابراين اختيار عمل رهبر محدود است. رهبران تبادل گرا، يک مبادله اقتصادي و هزينه-منفعت را با پيروان دنبال مي کنند. در اين مورد، نيازهاي مادي و رواني به جاي عملکرد کاري مورد انتظار، ارضا مي شود.
در مقايسه با رهبري تحول گرا، رهبري تبادل گرا هنگامي اتفاق مي افتد که رهبر، پيرو را با توجه به عملکرد، پاداش داده، يا تنبيه مي کند. رهبران تبادل گرا را به عنوان رهبراني توصيف مي کنند که بر استانداردهاي کاري، تکليف ها و هدفهاي وظيفه گرا، تمرکز و تأکيد دارند. به علاوه، رهبران تبادل گرا گرايش دارند كه روي تکميل وظيفه و پيروي (اطاعت) کارکنان تمرکز کنند و اين رهبران براي تأثير بر عملکرد کارکنان کاملا بر پاداشها و تنبيه هاي سازماني تمرکز دارند. (Mandell & Pherwani,2003) (جدول 1)
به دليل اينکه در اين مقاله به بررسي رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا پرداخته خواهد شد، بنابراين در اينجا به شيوه‌هاي رهبري تحول گرا، پرداخته مي شود.

الف- ملاحظات فردي
ملاحظات فردي مرتبط با رفتارهاي رهبري تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محيط کار است. رهبراني که از اين شيوه رهبري استفاده مي کنند، ملاحظاتي براي نيازهاي کارکنانشان نشان مي دهند و آماده‌اند تا توسعه رفتار محيط کار مناسب را تشويق و مربيگري کنند.
ب- انگيزش الهامي
افزايش هشياري کارکنان درباره رسالت و بينش سازمان و تشويق ديگران در شناخت و تعهد به آنها، جنبه اصلي شيوه انگيزش الهامي رهبري تحول گرا است. انگيزش الهامي، به اصل وجودِ (ماهيت) سازماني مي پردازد، تا به شخصيت رهبر. رهبراني که از انگيزش الهامي به عنوان رفتار رهبري استفاده مي کنند، ايده ها و بينش خود را به کارکنانشان با شيوه هاي واضحي منتقل كرده، کارکنان را تشويق مي کنند تا فراتر از استانداردها توسعه يابند و بنابراين خود آنها و سازمان رشد و توسعه يابد.
ج- تحريک عقلاني
رهبراني که از نظر عقلاني کارکنان را تحريک مي کنند خلاقيت و پذيرش چالشها را به عنوان بخشي از کارشان تشويق مي‌کنند. آنها شيوه هاي رفتار با مسائل و مشکلات، را در يک رفتار عقلايي به کار مي برند. آنها در تمام مشکلات در يک شيوه آرام و محاسبه شده با کارکنانشان کار مي کنند و از تکنيک هاي حل مسأله براي رسيدن به تصميمهايي استفاده مي کنند که اتفاق نظر متقابل بين رهبران و کارکنان را منعکس مي سازد.

د- تأثير آرماني
تأثير آرماني، رفتاري است که پيروان را به استفاده از رهبرانشان به عنوان الگو تشويق مي کند. اصطلاح ديگري که براي تشريح اين شکل رهبري استفاده شده، کاريزما است. در مرکز و هسته تأثير ايده‌آل، ايجاد ارزش هايي قرار دارد که الهام‌آور و معنادار هستند و حس هدفمندي را در افراد ايجاد مي کنند.
رهبراني که در تأثير آرماني بالا هستند، همچنين حس قوي ثبات کنترل عاطفي دارند. آنها باور دارند که تغيير و متحول کردن پيروانشان از راه ارتباطات، الگو دهي نقش و تشويق، استراتژيهاي مناسب براي رسيدن به مأموريت و هدفهاي سازمان است.
به طور خلاصه، شاخصهاي اصلي تأثير ايده‌آل، عبارتند از: الگودهي، ايجاد و تشريح ارزشها، مهم و معني‌دار بودن، حس هدفمندي، اعتماد و اطمينان به پيروان، عزت نفس، حس کنترل عاطفي و
خود سازماني(خود تعييني). (Sarros & Santora,2001)
باس فرضيه اي را مطرح مي کند که رهبران تحول گرا به احتمال بيشتري، به عنوان رهبراني موثرتر و ارضاکننده تر نگريسته مي شوند و اين را با استفاده از پرسشنامه رهبري چند عاملي در سراسر بخش خصوصي و عمومي آزمون کرد. نتايج او نشان مي دهد که رهبران تحول گرا نسبت به رهبران تعامل گرا، روابط بهتري با سرپرستان و پيروان خود برقرار كرده، کمک بيشتري به سازمان مي کنند. به علاوه اينکه او پي برد کارکنان تمايل بيشتري براي اعمال تلاش بيشتر و افزايش استانداردها براي رهبران تحول گرا دارند. تمرکز بر ملاحظات فردي به اين معني است که رهبري تحول گرا منجر به اتخاذ ريسک بيشتر و سطوح بالاي فعاليت کارآفرينانه مي شود. هنگامي که يک شرکت با بازار آشفته روبه‌رو است، نياز دارد که رهبري تحول گرا در همه سطوح شرکت، گسترش يابد. (Duckett & Macfarlane,2003)
باس مطرح مي کند که رهبران تحول‌گرا، نسبت به رهبران تعامل گرا، به سطوح بالاتري از موفقيت در محيط کار دسترسي پيدا مي کنند. او اشاره مي کند که رهبران تحول گرا، در مقايسه با رهبران تعامل‌گرا، بيشتر ارتقا پيدا مي کنند و نتايج مالي بهتري را به وجود مي‌آورند. او همچنين مشاهده کرد که کارکنان، رهبران تحول گرا را نسبت به رهبران تعامل گرا، راضي کننده‌تر و مؤثرتر، رتبه بندي کرده‌اند. (Mandell & Pherwani,2003)

هوش عاطفي
هال و لرد اشاره مي کنند که هم دليل نظري، و هم تجربي قوي‌اي وجود دارد که فرض کنيم تعهد عاطفي رهبر به يک هدف، ادراکها و قضاوتهاي زيردست را رنگ مي دهد. در اين زمينه، مدلهاي غالبِ شکل دهي احساس، نشان مي دهند که دريافت کنندگان به طور خودکار اطلاعاتي را با توجه به عاطفه مرتبط با هدف ارائه شده ذخيره مي کنند. (Brown & Keeping, 2005)
گاردنر الگويي را متشکل از هشت نوع هوش ارائه کرده است که شامل: هوش مکاني، موسيقيايي، درون فردي، ميان فردي، جسماني_ حرکتي، هوش طبيعي، زباني و هوش منطقي-رياضي است.
استرنبرگ سه نوع توانايي ذهني را مشخص مي کند: هوش تحليلي، هوش خلاق، و هوش عملي.
هوش عاطفي از اين شناخت و واقعيت ايجاد شده است که هوش، نه فقط شامل توانايي مجرد(انتزاعي) و عيني بلکه شامل توانايي اجتماعي نيز مي باشد.
هوش اجتماعي به شکل زير تعريف مي شود:
توانايي شناخت حالتهاي دروني ، انگيزه ها و رفتارهاي خود و ديگران و کنش با آنها به گونه بهينه، بر اساس آن اطلاعات.
هوش ميان فردي به عنوان توانايي شناخت افراد ديگر، چگونگي انگيزش آنها و چگونگي کار کردن با آنها كه به گونه مشارکتي تعريف مي شود.
هوش درون فردي عبارتست از توانايي براي شکل دادن شناخت درست خود و قادر بودن به استفاده از آن، براي فعاليت موثر.
هوش عاطفي از مفاهيم هوش ميان فردي و هوش درون فردي كه نشئت گرفته است.
در سال 1990، سالووي و ماير از اصطلاح هوش عاطفي به عنوان زير مجموعه اي از هوش اجتماعي استفاده کرد که عبارت است از:
توانايي نظارت بر احساسات و عواطف خود و ديگران براي تمايز بين آنها و استفاده از اين اطلاعات براي هدايت تفکر و عمل فرد.
مفهوم هوش عاطفي متشکل از تمايل، براي موارد زير است:
ارزيابي و بيان احساسات و عواطف در خود و ديگران؛ نظم دهي احساسات و عواطف در خود و ديگران و استفاده از عواطف و احساسات در شيوه هاي تطبيقي.
گلمن، مفهوم هوش عاطفي را به دو بعد گسترده تبديل کرد که شايستگي فردي ناميده شد. شايستگي فردي، متشکل از : خود آگاهي، خودتنظيمي، و انگيزش است. شايستگي اجتماعي مرتبط با تعامل فرد با ديگران است و متشکل از : همدلي و مهارتهاي اجتماعي(مثل ارتباطات، رهبري و همکاري) است. (Duckett & Macfarlane,2003)
درباره ماهيت دقيق هوش عاطفي اتفاق نظر وجود ندارد. هوش عاطفي را متشکل از اين پنج ويژگي مي دانند:
1. شناخت عواطف و احساسات خود؛
2. شناخت چگونگي مديريت آنها؛
3. خودکنترلي عاطفي؛
4. شناخت عواطف و احساسات يا همدلي ديگران؛
5. مديريت روابط. (Barling,et,al,2000)
در طول دهه گذشته دو الگوي متمايز و متفاوت، اما مرتبط، درباره هوش عاطفي پيشنهاد شده است: الگوي توانايي و الگوي ترکيبي. الگوي توانايي احساس و عاطفه را با هوش ترکيب و الگوي ترکيبي ويژگيها را با رفتارهاي اجتماعي و شايستگي ها ترکيب مي کند. (Brown,et.al,2006)

هوش عاطفي و رهبري تحول گرا
ريشه هاي هوش عاطفي، در تئوري مديريت کلاسيک قرار دارد. براي مثال، در سال 1995، روبرت كاتز بحث مي کند که عملکرد يک مدير مؤثر و کارآ، بستگي به سه نوع مهارت پايه اي: (مهارت فني، مهارت ادراکي و مهارت انساني) دارد. حتي تا اين هنگام و اوايل دهه 1940، نظريه‌پردازان فعال در مطالعات رهبري دانشگاه اوهايو زير سرپرستي همپيل مفاهيم ساختار و ملاحظات را با ارائه مفهوم اثربخشي رهبر در ايجاد اعتماد متقابل و سازگاري بين سرپرست و گروه او را ايجاد كرده، توسعه دادند. در نهايت پيشنهاد شد كه بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا، رابطه وجود دارد. مقايسه آنها در (شکل 2) نشان داده شده است.
گلمن به گونه‌اي قوي بحث مي کند که هوش عاطفي پيش نيازي براي رهبري موفق است. دلايل متعددي وجود دارند که چرا افرادي که هوش عاطفي بالايي دارند به احتمال بيشتري از رفتارهاي تحول گرا، استفاده مي کنند. نخست اينکه، رهبراني که مي دانند و مي توانند عواطف و احساسات خودشان را کنترل کنند و خودکنترل هستند، مي توانند به عنوان الگو براي پيروان خود باشند و بنابراين اعتماد و احترام پيروان خود را به رهبران افزايش مي دهند. اين مطابق با اصل تأثير آرماني است.

دوم اينکه، رهبراني که هوش عاطفي بالايي دارند با تأکيد بر شناخت احساسات و عواطف ديگران، انتظارات پيروان را تا حد معقولي تحقق مي بخشند و اين نشانه اي از انگيزش الهامي است.
سوم اينکه، عنصر و جزو اصلي ملاحظات فردي، توانايي شناخت نيازهاي فردي پيروان و تعامل مطابق با آنها است. رهبراني که هوش عاطفي بالايي از خود نشان مي دهند با تأکيد مثبت بر همدلي و توانايي مديريت روابط به شکل خوب، به احتمال زياد ملاحظات فردي بالايي نيز نشان مي دهند. (Barling,et,al,2000)
پژوهشگران بسياري، تلاشهاي خود را بر رفتارها و ويژگيهاي رهبران مؤثر و کارآمد متمرکز کرده اند. براساس نظر گلمن اکثر رهبران کارآ درجه بالايي از هوش عاطفي را دارا هستند. او مي گويد که: هوش عاطفي جدايي ناپذير از رهبري است. بدون آن، يک فرد مي تواند بهترين آموزش را داشته باشد، ذهن تحليلي قاطع و ايده هاي زيرکانه داشته باشد اما نمي‌تواند رهبر بزرگي شود». هوش عاطفي نقش مهم فزاينده اي در بالاترين سطوح شرکت، يعني جايي را که تفاوتها در مهارتهاي فني اهميت ناچيزي دارند، ايفا مي کند. (Mandell & Pherwani,2003)
سوسيك و مرجرين چهار اشتراک بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا را به اين گونه ارائه کرده اند:
1. استانداردهاي حرفه اي ِ رفتار و تعامل، که مرتبط به تاثير ايده آل يا کاريزما هستند.
2. انگيزش، که مرتبط با عنصر انگيزش الهامي رهبري تحول گرا است. رهبران داراي هوش عاطفي در کنترل و تاثير بر حوادث زندگي تواناتر هستند.
3. تحريک عقلاني.
4. تمرکز فردي روي ديگران که مرتبط با ملاحظه فردي است. (Brown,et.al,2006)

اين دو پيشنهاد مي کنند که جنبه هاي ذکر شده براي برقراري و مديريت روابط عاطفي قوي با پيروان، ضروري و لازم است.
لويس مي گويد که: عاطفه مثبت و اشتياق، براي بالا بردن و ارتقاي حالت عاطفي پيروان ضروري است. تاثير عاطفي، اغلب مرتبط با جنبه هاي تاثير ايده آل و انگيزش الهامي رهبري تحول گرا است. رهبري که داراي هوش عاطفي است بهتر مي‌تواند پيروان را بشناسد و روي آنها تاثير بگذارد.
از لحاظ نظري، شيوه‌اي وجود دارد که در آن هوش عاطفي مي تواند به شناخت ما، از رابطه بين رهبري تحول گرا و نتايج مطلوب، کمک کند و آن، اين است که هوش عاطفي مي تواند به طور علـّي، مقدم بر رهبري تحول گرا باشد. اين بدان معني است که يک رهبر با هوش عاطفي بالاتر، به احتمال بيشتر از رهبري تحول گرا استفاده مي کند و بر خلاف رهبري مبتني بر پاداشِ مشروط، هوش عاطفي آنها به آنها اجازه مي دهد که شناخت عالي از آنچه که پيروانشان را بر مي انگيزاند، پيدا کنند. بنابراين مي توان گفت: هوش عاطفي به گونه مثبت با رهبري تحول گرا و به گونه منفي با رهبري مبتني بر پاداش مشروط، يا رهبري بي قيد و بند، رابطه دارد.

نتيجه گيري
رهبري تحول گرا، مرتبط با عملکرد سازمان (واحد) است. با توجه به سودمندي رهبري تحول گرا، توجهات به مسائل ديگري، مثل چگونگي ايجاد و توسعه آن و عوامل مرتبط که ممکن است زمينه را براي استفاده افراد از رهبري
تحول گرا فراهم سازد، معطوف شده است. نتايج اين مقاله نشان مي دهند که هوش عاطفي پيش نيازي براي رهبري موفق است. دلايل متعددي وجود دارند که چرا افرادي که هوش عاطفي بالايي دارند، به احتمال بيشتر از
رفتارهاي تحول گرا، استفاده مي کنند؟ نخست اينکه، رهبراني که مي دانند و مي توانند عواطف و احساسات خودشان را کنترل کنند و خودکنترل هستند مي‌توانند به عنوان الگوي نقش براي پيروان خود باشند و بنابراين اعتماد و احترام پيروان خود به رهبران را افزايش مي‌دهند. دوم اينکه، رهبراني که هوش عاطفي بالايي دارند با تأکيد بر شناخت احساسات و عواطف ديگران، به گونه‌اي ايده‌آل تا اندازه‌اي که انتظارات پيروان مي تواند افزايش يابد آنها را تحقق
مي بخشند. سوم اينکه، رهبراني که هوش عاطفي بالايي از خود نشان مي دهند بر همدلي و توانايي مديريت روابط به شکل خوب و ملاحظات فردي تاکيد دارند.